Welche Maßnahmen können als Vergeltungsmaßnahme am Arbeitsplatz angesehen werden?

Vergeltung ist Rache und kann die Vorstellung hervorrufen, dass Liam Neeson in „Taken“ die Entführer seiner Tochter verfolgt. Vergeltungsmaßnahmen am Arbeitsplatz sind nicht ganz so dramatisch. Zumindest ist es hoffentlich nicht ganz so dramatisch.

Aber Vergeltungsmaßnahmen am Arbeitsplatz können verheerende Folgen haben und gegen das Gesetz verstoßen (was aber nicht immer der Fall ist). Das Verständnis der Regeln rund um Vergeltungsmaßnahmen am Arbeitsplatz ist für Personalmitarbeiter, Manager und jeden, der eine einflussreiche Position im Unternehmen innehat, von entscheidender Bedeutung.

Wie sieht eine Vergeltung aus?

Jane kommt zur Personalabteilung und sagt:

John fragt mich ständig nach Verabredungen. Ich habe ihm nein gesagt und ihn gebeten aufzuhören.

John ist ein Leistungsträger, also versetzen Sie Jane in eine andere, weniger wünschenswerte Schicht.

Dies ist ein klassischer Fall von Vergeltung: Jane hat sich über sexuelle Belästigung beschwert, und Sie haben sie bestraft, indem Sie sie in eine andere Schicht versetzt haben. Jetzt könnten Sie sagen: „Aber ihr Gehalt bleibt gleich, ihr Titel und ihr Dienstalter wurden nicht beeinträchtigt. Das ist keine Vergeltung. Und außerdem hat Jane nicht einmal gesagt, dass es sich um sexuelle Belästigung handelt.“

In einem zweiten Beispiel hat Bob 40.000 Twitter-Follower, darunter mehrere Kollegen. Er postet ein Bild seiner Gehaltsabrechnung mit der Überschrift: „Können Sie glauben, dass Acme Inc. so schreckliche Löhne zahlt?“.

Einer seiner Kollegen macht einen Screenshot und präsentiert ihn Ihnen. Bob nannte das Unternehmen und viele Leute haben geantwortet und seinen Tweet retweetet. Daraufhin rufen Sie Bob ins Büro und teilen ihm mit, dass er gegen die Social-Media-Richtlinien des Unternehmens verstoßen hat. Dafür suspendieren Sie ihn für zwei Wochen ohne Bezahlung.

Dabei handelt es sich um eine rechtswidrige Vergeltung für konzertierte Aktivitäten. Nach Angaben des National Labour Relations Board: Wenn Mitarbeiter wegen der Teilnahme an einer geschützten Gruppenaktivität entlassen, suspendiert oder auf andere Weise bestraft werden, wird das National Labour Relations Board für die Wiederherstellung dessen kämpfen, was ihnen unrechtmäßig entzogen wurde.

Mit anderen Worten: Arbeitnehmer dürfen ihre Arbeitsbedingungen mit ihren Kollegen besprechen, und Gespräche über die Bezahlung fallen unter dieses Gesetz. Es spielt keine Rolle, dass viele andere es auf Twitter gesehen haben. Das National Labour Relations Board betrachtet seine Kommentare immer noch als konzertierte Aktion.

Nun gibt es natürlich Fälle, in denen Vergeltungsmaßnahmen viel deutlicher sichtbar sind. Steve beschwert sich über Rassendiskriminierung. Sie entlassen Steve sofort wegen einer schlechten Einstellung. Aber Aktivitäten und Aktionen wie Transfers sind viel schwieriger zu bestimmen.

Ist Vergeltung immer illegal?

Das ist es nicht. Vergeltungsmaßnahmen sind nur dann rechtswidrig, wenn die der Vergeltung vorausgehenden Maßnahmen gesetzlich geschützt sind. Dies kann von Bundesland zu Bundesland unterschiedlich sein. Es ist immer illegal, Vergeltungsmaßnahmen gegen einen Mitarbeiter für Handlungen wie sexuelle Belästigung, Rassendiskriminierung und konzertierte Aktivitäten am Arbeitsplatz zu ergreifen. In einigen Staaten gibt es Whistleblower-Schutzmaßnahmen, die Mitarbeiter schützen, die illegale Aktivitäten jeglicher Art melden, aber nicht alle.

Wenn ein Mitarbeiter eine unbegründete Beschwerde einreicht, können Vergeltungsmaßnahmen legal oder illegal sein. Wenn Jane sich zum Beispiel darüber beschwert, dass John sie sexuell belästigt, und Sie der Sache nachgehen, finden Sie heraus, dass John sie tatsächlich nur einmal um ein Date gebeten hat. Tatsächlich haben Sie herausgefunden, dass Jane Nein gesagt hat und er sie nie wieder belästigt hat.

Aber Sie können immer noch keine Vergeltungsmaßnahmen gegen Jane ergreifen, solange sie wirklich davon überzeugt ist, dass John sich illegal verhalten hat. Wenn Sie jedoch Nachforschungen anstellen und herausfinden, dass Jane Johns bessere Schicht wollte und sich deshalb beschwert hat, können Sie Maßnahmen ergreifen und sich rächen.

Vergeltungsmaßnahmen verhindern nicht die Konsequenzen

Es kann vorkommen, dass ein Mitarbeiter schlechte Leistungen erbringt und kurz bevor Sie ihn disziplinarisch bestrafen oder kündigen, er eine Beschwerde einreicht. Durch diese Beschwerde werden keine anderen Leistungen oder Maßnahmen des Mitarbeiters zunichte gemacht. Wenn Sie jedoch vor der Klageerhebung nicht über die Unterlagen verfügen, wird es wie eine rechtswidrige Vergeltung aussehen, wenn Sie nach Einreichung der Klage handeln.

Wenn Sie über Unterlagen verfügen, können Sie den Weg der Disziplinarmaßnahmen fortsetzen. Bedenken Sie jedoch, dass die schlechte Leistung des Mitarbeiters auf Belästigung oder Diskriminierung zurückzuführen ist und nicht auf eine völlig separate Situation.

Wie stoppen Sie Vergeltungsmaßnahmen?

Mit der einfachen Politik „Keine Vergeltungsmaßnahmen“ werden Sie nicht alle Ihre Probleme lösen. (Natürlich löst eine Richtlinie nie alle Probleme.) Sie müssen jede Situation sorgfältig und für sich prüfen. Zurück zu Jane und John: Wie reagieren Sie? Wenn Sie feststellen, dass Johns Verhalten nicht streng genug war, um bestraft zu werden, Jane jedoch nicht mehr mit ihm zusammenarbeiten möchte, wie gehen Sie dann vor?

Wenn Sie John in die weniger wünschenswerte Schicht versetzen, bestrafen Sie ihn für etwas, das er nicht getan hat. Die Versetzung von Jane ist eine Vergeltung, solange sie ernsthaft davon überzeugt war, dass John sie belästigt hat. Die Lösung einer solchen Situation kann ernsthafte Verhandlungen und sorgfältige Überlegungen erfordern.

Möglicherweise müssen Sie sich auch mit Jane zusammensetzen und erklären, warum Johns Verhalten keine Belästigung war und dass Sie das tun können, wenn sie in eine andere Schicht wechseln möchte, ansonsten muss sie jedoch weiterhin mit John zusammenarbeiten. Erklären Sie ihr, dass es die falsche Entscheidung für das Unternehmen ist, John zu versetzen, wenn Sie zu dem Schluss gekommen sind, dass er nichts falsch gemacht hat.

Sie müssen Ihre Manager darin schulen, keine Vergeltungsmaßnahmen zu ergreifen und alle geschützten Beschwerden der Personalabteilung zu melden. Dadurch können Sie sicherstellen, dass es zu keinen Vergeltungsmaßnahmen kommt und Sie alle potenziellen Vorwürfe untersuchen.