So geben Sie Kollegen-Feedback für eine 360°-Bewertung

Im Rahmen einer 360-Grad-Bewertung werden Sie möglicherweise gebeten, Feedback zu einem anderen Mitarbeiter abzugeben. Wenn ein Vorgesetzter dieses Feedback gibt, können Ihre Kollegen im Rahmen einer Gesamtbewertung von Ihren offenen Kommentaren profitieren. Das Ziel dieses 360-Grad-Feedbacks besteht darin, dem Mitarbeiter zu helfen, seine Leistung zu verbessern und ein besserer Mitwirkender bei der Arbeit zu werden.

Probleme mit persönlichem Feedback

Der typische Mitarbeiter fühlt sich nicht wohl dabei, einem Kollegen direkt Feedback zu geben, insbesondere wenn es weniger positiv ausfällt. Persönliches persönliches Feedback kann kontraproduktiv sein, da es sich tendenziell auf das konzentriert, was der Kollege gerade tut und was seinen Kollegen stört.

Darüber hinaus konzentriert sich das Feedback auf die Identifizierung von Problemen und Bereichen, die nicht effektiv funktionieren. Im Idealfall geht das Feedback differenzierter vor und konzentriert sich auf Verbesserungsvorschläge – nicht nur auf das Negative.

Elektronische Methoden sind nicht ideal, selbst wenn der Bewerter identifiziert ist und der Mitarbeiter sich an ihn wenden kann, um das Feedback zu verstehen. Vielen Mitarbeitern ist es unangenehm, zusätzliches Feedback einzuholen, und vielen Bewertern ist es unangenehm, das Feedback zu geben, das für die Arbeitsverbesserung des bewerteten Mitarbeiters unerlässlich ist.

Warum 360-Grad-Feedback von Kollegen ein besseres Bild liefert

Eine Organisation kann nur dann weiter wachsen und gedeihen, wenn es auch ihre Mitarbeiter tun. Da Mitarbeiter selten ständig vom Vorgesetzten beaufsichtigt werden, sollte das Feedback des Vorgesetzten an den Mitarbeiter eine Einschätzung von Personen widerspiegeln, die täglich mit dem Kollegen zusammenarbeiten. Der Manager muss beurteilen, ob seine Erfahrungen mit denen dieser Kollegen übereinstimmen. Ihre Organisation ist effektiver, wenn in das 360°-Feedback unterschiedliche Stimmen einfließen.

Tipps für ein besseres 360-Grad-Feedback

Feedback ist für den Manager nützlich, wenn es konkret ist.

Geben Sie Ihr Feedback direkt und ehrlich ab

Sie behindern die Entwicklung Ihres Kollegen, wenn Sie Ihre Worte zurückhalten, berechtigte Kritik auslassen oder eine Nebelwand aufstellen, die die wahre Interaktion, die Sie mit dem Mitarbeiter haben, verschleiert.

Hier ist ein Beispiel für nützliche Kritik: „Es stört mich sehr, wenn Mary ihre Aufgaben zu spät erledigt. Mein gesamtes Team muss dann warten, bis wir unseren Teil des Projekts abschließen können. Das führt dazu, dass wir uns beeilen und nicht unsere beste Arbeit abliefern. Oder wir verpassen auch unsere Frist.“

Schreiben Sie kein Buch

Der Manager kann nur mit einer bestimmten Menge an Informationen umgehen – sei es Lob oder Kritik. Fassen Sie Ihre wichtigsten Punkte kurz und bündig zusammen. Wenn Sie Kritikpunkte haben, wählen Sie eins bis drei aus, die Sie mitteilen möchten. Machen Sie nicht weiter mit Details, die Ihre Kernpunkte nicht verdeutlichen. Geben Sie die Fakten so an, wie Sie sie sehen. Für einen Manager ist es unmöglich und frustrierend, sich mit fünf Seiten an Eingaben zu befassen.

Machen Sie Ihre wichtigsten Punkte

Sie unterstützen den 360-Grad-Überprüfungsprozess am besten, indem Sie Ihre wichtigsten Interaktionen mit Ihrem Kollegen hervorheben. Betonen Sie die positiven Aspekte der Zusammenarbeit mit ihnen und alle Bereiche, die weiterentwickelt werden könnten.

Geben Sie Beispiele an, um Ihre wichtigsten Punkte zu veranschaulichen

Ihr Feedback wird Ihrem Kollegen am meisten helfen, wenn Sie ein erläuterndes Beispiel liefern können. Zu sagen: „John ist ein schlechter Meetingleiter“, ist nicht so hilfreich wie zu sagen, dass, wenn John Meetings leitet, die Leute übereinander reden, die Meetings ihre geplante Zeit überschreiten, spät beginnen und selten eine Tagesordnung haben.

Wenn Sie sagen, dass Sarah nicht sehr gut auf die Meinungen anderer Mitarbeiter hört, stellen Sie dem Vorgesetzten nicht genügend Informationen zur Verfügung. Beschreiben Sie, wie sich Sarahs mangelnde Bereitschaft, anderen Mitarbeitern zuzuhören, auf die Arbeit auswirkt. Versuchen Sie stattdessen Folgendes:

„Sarah ruft eine Gruppe von uns zusammen und fragt nach unserer Meinung. Sie ändert ihre Entscheidung oder Richtung fast nie aufgrund des Feedbacks anderer Mitarbeiter. Folglich haben nur noch wenige Mitarbeiter Interesse daran, ihr ihre Meinung mitzuteilen.“

Hier ist ein weiteres Beispiel: Wenn Sie Barbara über ein Projekt informieren, an dem Sie beide aktiv sind, vergisst sie, was Sie ihr gesagt haben. Bei Ihrer nächsten Interaktion stellt sie dieselben Fragen noch einmal.

Spezifisches Feedback für Larry könnte sich darauf konzentrieren, dass er jedes Mal, wenn Sie einen kritischen Kommentar abgeben oder versuchen, einen Beitrag zu Ihrem gemeinsamen Projekt zu leisten, sichtbare Wut zeigt und über den Beitrag argumentiert. Es ist nicht förderlich, wenn Sie weiterhin ehrliches Feedback geben.

Erwarten Sie nicht, dass Ihr Feedback dem Mitarbeitergesetz entspricht

Der Manager sucht nach Verhaltensmustern, sowohl positiven als auch negativen. Wenn Sie der einzige Kollege sind, der eine bestimmte Kritik oder ein bestimmtes Lob äußert, kann sich der Vorgesetzte dazu entschließen, sich auf die Verhaltensweisen zu konzentrieren, die von mehreren Mitarbeitern festgestellt wurden.

Darüber hinaus erkennen Manager, dass sich Mitarbeiter nur auf wenige Dinge gleichzeitig konzentrieren können, um ihr Verhalten effektiv zu ändern. Wenn man dem Mitarbeiter zehn verschiedene Bereiche mit Verbesserungspotenzial vorschlägt, entsteht ein demoralisierter Mitarbeiter, der das Gefühl hat, nichts richtig zu machen.

Machen Sie sich keine Sorgen über negative Auswirkungen auf Ihren Kollegen

Der Vorgesetzte des Mitarbeiters sucht nach Mustern, die er mit dem Mitarbeiter teilen kann. Ihr Feedback ist nur ein Faktor, der in die Gewährung von Gehaltserhöhungen und Beförderungen einfließt. Das Feedback weiterer Kollegen, die Meinung des Managers, die Selbsteinschätzung des Mitarbeiters sowie seine Arbeitsbeiträge und Leistungen wirken sich alle auf die 360-Grad-Leistungsbeurteilung aus.

Nutzen Sie die Erfahrung als Wachstumschance

Wenn Sie über die Leistung und Interaktionen Ihrer Kollegen nachdenken, untersuchen Sie auch die Handlungen und Gewohnheiten, die andere lieben oder hassen. Sie werden sicher einige Gemeinsamkeiten mit Ihrem Kollegen feststellen. Es ist eine großartige Gelegenheit, sich selbst zu betrachten und darüber nachzudenken, was auch Sie verbessern könnten.

Indem er durchdachtes Feedback mit konkreten Beispielen gibt, kann der Manager das Feedback mit Ihrem Kollegen teilen, oder Ihr Kollege kann das Feedback lesen und seinen Kern verstehen. Sie bieten dem Mitarbeiter die Chance, sich weiterzuentwickeln.