So beantworten Sie die Frage „Wie haben Sie einen schwierigen Mitarbeiter geführt?“

ByDr. J. K. Hartmann

Wenn Sie sich als Kandidat für eine Stelle als Vorgesetzter bewerben und aufgefordert werden, zu beschreiben, wie Sie einen problematischen Mitarbeiter geführt oder mit einem schwierigen Mitarbeiter umgegangen sind, müssen Sie nachweisen, dass Sie in der Lage sind, mit allen Arten von Menschen umzugehen.

Jeder kann einen selbstmotivierten, erfolgreichen Mitarbeiter leiten, aber Manager, die das Beste aus schwächelnden Mitarbeitern herausholen, werden wegen ihrer Fähigkeit, mehr Produktivität für ihr Unternehmen zu schaffen, hoch geschätzt.

Was der Interviewer wirklich wissen möchte

Ihr Gesprächspartner möchte Ihren Führungsstil sehen und ein Gefühl dafür bekommen, wie Sie mit schwierigen zwischenmenschlichen Situationen umgehen. Diese Frage verrät auch, was Sie als problematisches Verhalten definieren.

Notiz

Idealerweise teilen Sie ein Beispiel, in dem der Mitarbeiter eine Trendwende zeigt.

Das Besprechen von Situationen, in denen das Endergebnis die Kündigung des Mitarbeiters war, stellt nicht unbedingt Ihre Fähigkeiten unter Beweis.

Wenn Sie jedoch einen Mitarbeiter kündigen mussten, ist es ratsam, den Prozess durchzugehen und zu erklären, wie Sie (und die Personalabteilung) entschieden haben, dass die Kündigung die beste Vorgehensweise ist. 

Wie antworte ich: „Wie sind Sie mit einem schwierigen Mitarbeiter umgegangen?“

Versuchen Sie bei der Beantwortung einer solchen Frage, ein konkretes Beispiel zu liefern, das hervorhebt, wie Ihr Führungsstil dazu beigetragen hat, die Leistung eines Mitarbeiters zu verbessern. Bereiten Sie sich darauf vor, zu erklären, wie Sie beschlossen haben, das Problem so anzugehen, wie Sie es getan haben.

Zeigen Sie in Ihrer Antwort auf, welche Schritte Sie unternommen haben und wie Sie mit der Situation umgegangen sind. Teilen Sie außerdem das Endergebnis mit und erklären Sie, warum es erfolgreich war. Dies wird den Interviewern helfen, ein Gefühl für Ihren Führungsstil zu bekommen.

Beispiele für die besten Antworten

Sehen Sie sich Beispiele für die besten Antworten auf Interviewfragen zum Umgang mit herausfordernden Mitarbeitern an.

Bei meinem vorherigen Job hatte ich einen Mitarbeiter, der seine Aufgaben ständig zu spät erledigte, was die gesamte Abteilung ausbremste. Ich habe privat mit ihr gesprochen und ihr eine Warnung mit einer Frist für Verbesserungen gegeben. Als ich keine Besserung feststellte, sprach ich erneut mit Jane und teilte ihr mit, dass ich sie der Personalabteilung melden würde. Ich habe ihr auch eine weitere Frist für Verbesserungen gesetzt. Dies war die letzte Frist des Mitarbeiters. Glücklicherweise konnte sie ihre Aufgaben nach drei Wochen pünktlich erledigen. Das Problem wurde nicht nur gelöst, sondern ihre gesteigerte Produktivität trug auch dazu bei, dass die Abteilung Projekte früher als geplant abschließen konnte.

Warum es funktioniert: Diese Antwort zeigt, wie es der Kandidatin gelungen ist, den Druck zu erhöhen, und macht der Mitarbeiterin klar, dass einige ihrer Verhaltensweisen erfolglos waren. Diese Antwort macht auch deutlich, dass der Kandidat bereit ist, bei Bedarf ernsthafte Schritte zu unternehmen und auch andere Abteilungen einzubeziehen.

Vor einem Jahr hatte ich einen Mitarbeiter, der mit der Kundendienstkomponente seines Jobs zu kämpfen hatte. Er erhielt von seinen Kunden durchweg schlechte Noten für seine Unfähigkeit, einfühlsam auf ihre Anliegen einzugehen. Ich habe mit dem Mitarbeiter ein Einzelgespräch geführt, in dem er und ich seine Kundenbewertungen durchgesehen haben. Anhand seiner negativen Bewertungen konnte der Mitarbeiter das Problem selbst erkennen. Ich forderte ihn auf, an einem Workshop zur Umschulung des Kundendienstes teilzunehmen, und gab eine Woche lang persönliches Feedback zu seinen Kundendienstanrufen. Nach dem Gespräch, der Umschulung und dem persönlichen Feedback verbesserten sich seine Kundenbewertungsergebnisse erheblich. Mittlerweile erhält er regelmäßig gute Noten für seine Kunden-Feedback-Formulare.

Warum es funktioniert: Diese Antwort weist auf eine echte Erfolgsgeschichte hin: Der Turnaround ist bedeutend und sehr positiv. Die Antwort zeigt auch den Stil des Kandidaten. Anstatt den Mitarbeiter anzuschreien oder zu beschämen, half der Kandidat ihm, das Problem selbst zu erkennen.

Ich war Leiterin eines außerschulischen Programms für K-12-Kinder und hatte eine neue Mitarbeiterin, die vom ersten Tag an Probleme hatte. Ihre Mitlehrer sagten, dass sie im Klassenzimmer wenig Energie hatte und dass sie anscheinend unzufrieden damit war, dort zu sein. Ich habe mich mit ihr und unserem Personalvertreter zusammengesetzt. Wir unterhielten uns darüber, wie ihre ersten Wochen verlaufen waren, und sie erklärte, dass es ihr schwerfiel, mit ihrer Klasse aus älteren Schülern in Kontakt zu kommen. Nach einem langen Gespräch stellten wir fest, dass sie viel mehr Interesse an der Arbeit mit unseren jüngeren Schülern hatte. Wir versetzten sie in eine Stelle, an der sie in der Nachschulklasse für Kindergartenkinder arbeitete, und sie blühte auf. Sie erhielt Bestnoten von ihren Schülern und Co-Lehrern.

Warum es funktioniert: Einige Manager hätten direkt eine Abmahnung ausgesprochen, aber dieser Kandidat zeigt die Bereitschaft, mit den Mitarbeitern in Kontakt zu treten und ihre Beweggründe wirklich zu verstehen. Zu einer guten Reaktion gehört es, einen Führungsstil an den Tag zu legen, ebenso wie ein positives Ergebnis.

Tipps für die beste Antwort

Bereiten Sie sich im Voraus vor. Bereiten Sie sich auf diese Art von Fragen vor, indem Sie über einige Ihrer herausforderndsten Untergebenen nachdenken. Nehmen Sie sich die Zeit, Ihre Gedanken auf Papier zu schreiben. Identifizieren Sie zwei oder drei Fälle, in denen Sie mit einem problematischen Mitarbeiter zu tun hatten. Denken Sie darüber nach, was das Problem war, wie Sie an der Lösung des Problems gearbeitet haben und was das Ergebnis war.

Verwenden Sie die STAR-Interview-Antworttechnik. Verwenden Sie während des Interviews die STAR-Technik, um die Frage zu beantworten. STAR steht für Situation, Aufgabe, Aktion, Ergebnis. Beschreiben Sie in Ihrer Antwort zunächst die Situation, in der Sie sich befanden, und was Sie tun mussten, um darauf zu reagieren. (Ein Mitarbeiter kam beispielsweise chronisch zu spät und Sie mussten ihn dazu bringen, sein Verhalten zu verbessern.) Beschreiben Sie dann die Maßnahmen, die Sie ergriffen haben. (Zum Beispiel eine formelle Verwarnung des Mitarbeiters und eine Weiterleitung an die Personalabteilung.) Erklären Sie abschließend das Ergebnis.

Notiz

Die STAR-Technik hilft Ihnen dabei, dem Interviewer genügend Details und Informationen bereitzustellen und Ihre Rolle dabei hervorzuheben, dem Mitarbeiter zum Erfolg zu verhelfen.

Seien Sie konkret. Erklären Sie detailliert, wie Sie mit einem problematischen Mitarbeiter umgegangen sind. Sie könnten beispielsweise eine Situation beschreiben, in der Sie mehrere Gespräche mit einem Mitarbeiter führen mussten und eine schrittweise Verbesserung seiner Leistung feststellen konnten. Alle diese Schritte sollten Sie kurz erläutern. Diese Art der Spezifität hilft dem Interviewer, die Situation zu verstehen und die Schritte zu erkennen, die Sie zur Lösung des Problems unternommen haben.

Bleiben Sie positiv. Seien Sie bei der Beschreibung des Mitarbeiters nicht beleidigend oder negativ. Dies erweckt den Eindruck, dass Sie auf Ihre Mitarbeiter herabblicken oder nicht einfühlsam oder geduldig sind. Eine Möglichkeit zu vermeiden, negativ zu klingen, besteht darin, sich auf das Verhalten des Mitarbeiters und nicht auf ihn selbst zu konzentrieren. Betonen Sie außerdem unbedingt, wie Sie an der Lösung des Problems mit dem Mitarbeiter gearbeitet haben, damit Ihre Antwort positiver wird.

Es ist in Ordnung, einen unkontrollierbaren Mitarbeiter zu erwähnen. Wenn Sie in der Vergangenheit Erfahrungen mit schwierigen Mitarbeitern gemacht haben, die nicht positiv auf Ihre Vorschläge reagiert haben, beschreiben Sie, wie Sie einen vernünftigen Verbesserungsplan entworfen haben, und teilen Sie dann mit, wie Sie mit der anhaltenden Nichteinhaltung umgegangen sind. Typischerweise beinhaltet dies die Zusammenarbeit mit der Personalabteilung und die Erstellung eines Leistungsplans mit einer Reihe von Warnungen, wenn sich der Mitarbeiter nicht verbessert. Denken Sie daran, dass nicht jeder sich an Veränderungen anpassen kann.

Heben Sie Ihr kreatives Denken hervor. Sie könnten eine Situation beschreiben, in der Sie einem Mitarbeiter beigebracht haben, zu einem Job zu wechseln, der besser zu seinem Hintergrund, seinen Fähigkeiten oder seiner Persönlichkeit passt. Manager, die diese Strategie anwenden, können ihr Unternehmen oft vor dem finanziell und administrativ belastenden Prozess bewahren, der mit einer Entlassung verbunden ist. Es ist nicht Ihre Aufgabe, Psychologe zu sein, aber als Führungskraft sind Sie in der Lage, mit unterschiedlichen Persönlichkeiten zurechtzukommen. Wenn Sie in der Lage sind, das Problem direkt anzugehen und Maßnahmen zu ergreifen, die eine Veränderung bewirken, werden Sie dafür respektiert, dass Sie sich dafür entschieden haben, das Problem nicht unter den Teppich zu kehren.

Was man nicht sagen sollte

Beschimpfen Sie den Mitarbeiter nicht schlecht. Werden Sie nicht persönlich und beschweren Sie sich nicht über den problematischen Mitarbeiter (oder sein Verhalten). Stellen Sie stattdessen das Problem klar und professionell dar.

Vermeiden Sie vage Antworten. Die besten Antworten auf diese Frage beschreiben detailliert die Situation und die unternommenen Schritte. Seien Sie konkret! Die STAR-Technik kann Ihnen bei der Formulierung Ihrer Antwort helfen.

Vermeiden Sie umstrittenes problematisches Verhalten. Einige Mitarbeiteraktionen sind eindeutig problematisch, z. B. Verspätung oder schlechter Kundenservice. Andere Dinge mögen umstrittener sein. Einige Unternehmen legen beispielsweise Wert auf eigensinnige Mitarbeiter, während andere dies möglicherweise nicht tun. Stellen Sie sicher, dass Sie problematisches Verhalten hervorheben, bei dem sich alle einig sind, dass es Anlass zur Sorge gibt.

Mögliche Folgefragen

  • Wie motivieren Sie Ihr Team? – Beste Antworten
  • Beschreiben Sie Ihren Arbeitsstil. – Beste Antworten
  • Was sind die schwierigsten Entscheidungen, die Sie treffen müssen? – Beste Antworten

Wichtige Erkenntnisse

Nutzen Sie die STAR-Interviewtechnik. Dies wird Ihnen helfen, eine klare und kohärente Antwort zu geben.

Zeigen Sie Ihre Arbeit. Interviewer möchten ein positives Ergebnis sehen, sind aber auch daran interessiert, Ihren Ansatz zu verstehen. Wenn Sie die Schritte teilen, die Sie unternommen haben, können Sie Ihren Führungsstil deutlich machen.

Bleiben Sie positiv. Besprechen Sie die Situation professionell, anstatt sich über den Mitarbeiter zu beschweren oder negativ zu sein.