Kernwerte sind Eigenschaften oder Qualitäten, die nicht nur wertvoll sind, sondern auch die höchsten Prioritäten eines Einzelnen oder einer Organisation, tief verwurzelte Überzeugungen und zentrale, grundlegende Antriebskräfte darstellen. Sie sind das Herzstück dessen, wofür Ihr Unternehmen und seine Mitarbeiter in der Welt stehen.
Grundwerte sind wesentlich für die Gestaltung der Vision Ihrer Organisation, die Sie der Welt außerhalb Ihrer Organisation präsentieren. Ihre Grundwerte sind von grundlegender Bedeutung für die Gewinnung und Bindung der besten und leistungsstärksten Mitarbeiter.
Grundwerte definieren, woran Ihre Organisation glaubt und wie Ihre Organisation bei Mitarbeitern und der Außenwelt Anklang finden und sie ansprechen soll. Die Grundwerte sollten so in Ihre Mitarbeiter und deren Glaubenssysteme und Handlungen integriert sein, dass Kunden, Kunden und Lieferanten die Werte in Aktion sehen.
Inhaltsverzeichnis
Notiz
Der Kern und Kernwert erfolgreicher kleiner und mittlerer Unternehmen zeigt sich beispielsweise in der Art und Weise, wie sie ihre Kunden bedienen. Wenn Kunden dem Unternehmen mitteilen, dass sie sich von ihm wertgeschätzt fühlen, wissen Sie, dass Ihre Mitarbeiter Ihren Grundwert der außergewöhnlichen Kundenbetreuung und des außergewöhnlichen Service leben.
Grundwerte werden auch als Leitprinzipien bezeichnet, weil sie einen soliden Kern dessen bilden, wer Sie sind, woran Sie glauben und wer Sie sind und was Sie in Zukunft tun möchten.
Grundwerte bilden die Grundlage Ihrer Organisation
Werte bilden die Grundlage für alles, was an Ihrem Arbeitsplatz geschieht. Die Grundwerte der Mitarbeiter an Ihrem Arbeitsplatz sowie deren Erfahrungen, Erziehung usw. verschmelzen zu Ihrer Unternehmenskultur.
Die Grundwerte des Gründers einer Organisation durchdringen den Arbeitsplatz. Ihre Grundwerte prägen maßgeblich die Kultur der Organisation.
Die Grundwerte Ihrer Führungskräfte sind auch für die Entwicklung Ihrer Kultur wichtig. Der Grund? Diese Führungskräfte haben in Ihrer Organisation große Macht, die Richtung vorzugeben und die täglichen Maßnahmen zu definieren. Die Führungskräfte und die ihnen unterstellten Manager geben den Ton an, wenn es darum geht, die Qualität des Arbeitsumfelds für die Menschen zu schaffen.
Notiz
Dieses Arbeitsumfeld spiegelt die Grundwerte aller Mitarbeiter wider, aber die Grundwerte von Führungskräften, die ihren Worten Taten folgen lassen, gehen zu weit. Darüber hinaus haben Ihre Führungskräfte und Manager Mitarbeiter ausgewählt, von denen sie glauben, dass sie übereinstimmende Grundwerte haben und zu Ihrer Arbeitsplatzkultur passen.
So identifizieren Sie Ihre Grundwerte
Wenn Sie die Kernwerte Ihrer Organisation identifizieren, besteht Ihr Ziel darin, die wichtigsten Kernwerte zu identifizieren, und nicht eine lange Liste von Standardwerten, die Sie von der Liste der Kernwerte einer anderen Organisation kopiert haben. Den Mitarbeitern einer Organisation würde es schwerfallen, mehr als 10-12 Grundwerte (maximal) zu leben. Vier vor sechs ist besser und einfacher, bei allem, was Sie tun, vorne und in der Mitte zu bleiben.
Grundwerte werden zugänglich gemacht, indem sie in Wertaussagen übersetzt werden. Wertaussagen basieren auf Werten und definieren, wie sich Menschen in der Organisation miteinander verhalten möchten. Dabei handelt es sich um Aussagen darüber, wie die Organisation Kunden, Lieferanten und die interne Gemeinschaft wertschätzt.
Entwickeln Sie Wertaussagen aus Ihren Grundwerten
Wertaussagen beschreiben Handlungen, die die lebendige Umsetzung der grundlegenden Grundwerte darstellen, die von den meisten Personen innerhalb der Organisation vertreten werden. Beispielsweise identifizierte eine Pflegegruppe von Mitarbeitern Pflegedienst als einen ihrer Grundwerte. Als sie ihre Wertaussagen verfassten, lautete eine davon: „Wir werden auf alle Kundenanrufe innerhalb einer Minute reagieren.“ Eine weitere Wertaussage lautete: „Keinem Patienten dürfen jemals die Medikamente aus der Tropfleitung ausgehen.“
Werte spielen eine entscheidende Rolle für die Motivation und Moral der Mitarbeiter. Eine Organisation, die die Werte, nach denen Mitarbeiter leben wollen, identifiziert und untersucht hat, ist ein Arbeitsplatz mit Motivationspotenzial. Werte wie Integrität, Ermächtigung, Beharrlichkeit, Gleichheit, Selbstdisziplin und Verantwortlichkeit sind, wenn sie wirklich in die Kultur der Organisation integriert sind, starke Motivatoren.
Notiz
Sie werden zum Kompass, den das Unternehmen nutzt, um Mitarbeiter auszuwählen, die Leistung der Mitarbeiter zu belohnen und anzuerkennen, Mitarbeiter in höhere Positionen zu befördern und die zwischenmenschliche Interaktion zwischen den Mitarbeitern zu steuern.
5 Beispiele für die reale Wirkung von Grundwerten
Wenn Sie beispielsweise in einer Organisation arbeiten, die Wert auf Empowerment legt, haben Sie keine Angst davor, überlegte Risiken einzugehen. Sie werden wahrscheinlich Probleme erkennen und lösen. Sie können problemlos Entscheidungen treffen, ohne dass Ihnen ein Vorgesetzter über die Schulter schaut.
Mitarbeiter, die in diesem starken Umfeld erfolgreich sind, werden erfolgreich sein. Wenn Sie gerne darauf warten, dass Ihnen jemand sagt, was Sie tun sollen, werden Sie scheitern, wenn Empowerment die Erwartung und der Wert Ihrer Organisation ist.
In einem zweiten Beispiel, wenn Sie in einer Organisation arbeiten Da wir Wert auf Transparenz legen, können Sie davon ausgehen, dass Sie wissen, was im gesamten Unternehmen passiert. Sie kennen und verstehen die Ziele, Richtung, Entscheidungen, Finanzberichte, Erfolge und Misserfolge. Sie erfahren mehr über Erfolgsgeschichten von Kunden und Kunden sowie über Mitarbeiterbeiträge.
Mitarbeiter, die nicht alle diese Informationen wünschen, passen möglicherweise nicht zur Unternehmenskultur oder erfüllen die Erwartung, dass sie die Informationen nutzen werden, wenn sie sie haben.
Ein drittes Beispiel: Wenn Integrität in Ihrem Unternehmen einen hohen Stellenwert hat, werden Mitarbeiter, die an Ehrlichkeit, Offenheit und Wahrhaftigkeit glauben, Erfolg haben, während andere, die Politik machen, Fehler verbergen und lügen wollen, keinen Erfolg haben werden.
Tatsächlich stellen sie möglicherweise fest, dass sie nicht zur Kultur der Organisation passen. Sie könnten arbeitslos werden, weil sie nicht mit einem wichtigen Wert der Organisation vereinbar sind.
In einem vierten Beispiel: Wenn Ihr Unternehmen Wert auf ein hohes Maß an Teamarbeit legt, fordert es die Mitarbeiter auf, in Teams zu arbeiten, Produkte in Teams zu entwickeln und Abteilungen als Teams zu betrachten. Da die Organisation darüber hinaus Beziehungen und einen kohärenten Ansatz bei der Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern schätzt, wird sie Mitarbeiteraktivitäten und Veranstaltungen für Mitarbeiter sowie für Mitarbeiter und ihre Familien sponsern.
Dieser Ansatz fördert noch engere Beziehungen zwischen den Mitarbeitern. Wenn Sie jedoch eine eher introvertierte Person sind, die alleine in Ihrem Büro arbeiten möchte, sind Sie wahrscheinlich nicht für dieses Arbeitsumfeld geeignet.
Notiz
Schließlich muss eine Arbeitskultur, die Verantwortung und Rechenschaftspflicht schätzt, Mitarbeiter einstellen, die bereit sind, für ihre Leistungen und Ergebnisse Verantwortung zu übernehmen. Es braucht keine Leute, die sich entschuldigen, mit dem Finger zeigen und es versäumen, sich gegenseitig zur Rechenschaft zu ziehen. Es braucht Menschen, die bereit sind, Kollegen wegen Problemen wie der Nichteinhaltung von Fristen, dem unvorbereiteten Kommen zu Besprechungen oder der Verbreitung von Elend und Negativität zur Rede zu stellen.
Wer nicht bereit ist, Verantwortung zu zeigen, demotiviert die Mitarbeiter, die dies tun. Dies führt zu einem Teufelskreis. Nichts beeinträchtigt die Motivation der Mitarbeiter mehr als die Wahrnehmung, dass einige Mitarbeiter ihre Arbeit nicht erledigen und dass das Management das Problem nicht angeht.
Um die Motivation der Mitarbeiter aufrechtzuerhalten und zu steigern, müssen Arbeitgeber sich also bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses um ihre problematischen Mitarbeiter kümmern. Und der Arbeitgeber muss schnell disziplinarische Maßnahmen ergreifen, um zu verhindern, dass die Nichterfüllung die Arbeitsmoral der guten Mitarbeiter der Organisation beeinträchtigt.
Der potenzielle Nachteil der Identifizierung von Werten
Der Nachteil bei der Festlegung von Werten besteht darin, dass die Führungskräfte einer Organisation behaupten, bestimmte Werte zu vertreten und sich dann auf eine Art und Weise verhalten, die im Widerspruch zu ihren erklärten Werten steht. An diesen Arbeitsplätzen schwächen Werte die Motivation, weil die Mitarbeiter den Worten ihrer Führungskräfte nicht vertrauen.
Denken Sie daran, dass Mitarbeiter wie Radarmaschinen sind, die alles beobachten, was Sie tun, alles hören, was Sie sagen, und Ihre Interaktion mit Kunden und deren Kollegen beobachten. Sie sehen Ihre Werte jeden Tag bei der Arbeit in Aktion – oder auch nicht.
Das Fazit
Mitarbeiter möchten an einem Arbeitsplatz arbeiten, der ihre Werte teilt. Sie möchten, dass ihre gesamte Arbeitskultur die Teilhabe an einem Gesamtsystem fördert, das viel größer ist als sie selbst. Sie erfahren Motivation und Engagement, wenn ihr Arbeitsplatz ihre wichtigsten Grundwerte widerspiegelt. Unterschätzen Sie niemals die Macht zentraler Werte bei der Schaffung eines motivierenden Arbeitsumfelds – oder auch nicht. Ihre Wahl.
Willkommen auf meiner Seite!Ich bin Dr. J. K. Hartmann, Facharzt für Schmerztherapie und ganzheitliche Gesundheit. Mit langjähriger Erfahrung in der Begleitung von Menschen mit chronischen Schmerzen, Verletzungen und gesundheitlichen Herausforderungen ist es mein Ziel, fundiertes medizinisches Wissen mit natürlichen Methoden zu verbinden.
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