Antworten auf Fragen zu Teammotivationsstrategien

Während des Vorstellungsgesprächs sind Arbeitgeber daran interessiert, zu beurteilen, wie gut Kollegen und Kunden auf Sie reagieren würden und wie Sie im Falle einer Einstellung mit ihnen interagieren würden. Dementsprechend sollten Sie sich auf Fragen im Vorstellungsgespräch vorbereiten wie: „Mit welchen Strategien würden Sie Ihr Team motivieren?“ 

Erwarten Sie diese Frage, wenn Sie sich für eine Stelle bewerben, bei der es darum geht, Mitarbeiter zu beaufsichtigen, Kollegenteams zu leiten oder Projekte zu leiten. Ihre Antwort bietet Interviewern einen Einblick in Ihren Führungsstil und Ihren zwischenmenschlichen Stil.

Andere Berufe, bei denen diese Frage auftauchen könnte, sind Lehrtätigkeit, Verkauf, Öffentlichkeitsarbeit und andere Tätigkeiten, bei denen Sie andere zum Handeln motivieren müssen. 

Worauf Sie sich bei Ihren Antworten konzentrieren sollten

In Ihren Antworten ist es hilfreich, hervorzuheben, dass Sie verstehen, dass Motivationsansätze auf den Persönlichkeitstyp zugeschnitten sein sollten. Sie können erwähnen, dass Sie sich die Zeit nehmen würden, Ihre Kunden oder Teammitglieder kennenzulernen und ihre Bedürfnisse und Vorlieben zu beurteilen. Es ist hilfreich, zu unterscheiden, wie Sie Mitarbeiter ansprechen, die gute Leistungen erbringen, und Mitarbeiter, die im Büro schlechtere Leistungen erbringen.

Zeigen Sie, dass Sie sich einiger gemeinsamer Faktoren bewusst sind, die zur Steigerung der Arbeitsmotivation beitragen, wie z. B. Prämien, Teamgeist und Anerkennung. Natürlich möchten Sie auch klarstellen, dass Sie diese Faktoren nicht immer kontrollieren können. Gehälter und Boni beispielsweise liegen häufig außerhalb der Kontrolle eines Managers oder Teammitglieds. 

Auf situative Interviewfragen gibt es im Allgemeinen keine falsche oder richtige Antwort. Eine Strategie für Ihre Antwort besteht darin, eine Anekdote zu erzählen, um die Motivationstechniken zu demonstrieren, die Sie in der Vergangenheit verwendet haben. Beschreiben Sie die Situation, Ihr Vorgehen und die Ergebnisse mithilfe dieser modifizierten Version der STAR-Interview-Antworttechnik.

Beispielantworten zur Motivierung von Menschen

Hier ist ein Beispiel dafür, wie eine als Situation-Aktion-Ergebnis formulierte Antwort aussehen kann: 

• Situation:Als ich bei der ABC-Firma arbeitete, kam es mitten in einem ohnehin schon unterbesetzten Projekt zu einer Entlassungswelle. Das von mir geleitete 5-köpfige Team war demoralisiert und musste auch die zusätzliche Arbeit der ausgeschiedenen Mitarbeiter auffangen. 
• Aktion:Ich habe jedes Teammitglied einzeln zum Kaffeetrinken mitgenommen. Diese Einzelgespräche boten eine Gelegenheit, sich Luft zu machen, schufen aber auch Raum für die Mitarbeiter, um ihre Schwachstellen auszutauschen. In einer anschließenden Teambesprechung habe ich alle potenziellen Hindernisse besprochen, und wir haben gemeinsam über Lösungen nachgedacht, einschließlich einer geringfügigen Anpassung des Zeitplans. 
• Ergebnisse:Am Ende startete das Projekt nur eine Woche hinter dem ursprünglichen Zeitplan und ohne weitere Probleme. Da das Team das Gefühl hatte, dass seine Frustration anerkannt wurde, gab es keinen schwelenden Groll, der die Leute zurückhielt. Stattdessen fühlte sich das Team enthusiastisch und vereint in einem gemeinsamen Ziel. 

Jobs in den Bereichen Vertrieb, Marketing und PR

Wenn Sie sich für eine Stelle im Vertrieb, in der Öffentlichkeitsarbeit, im Marketing oder in der Mittelbeschaffung bewerben, bei der Sie Kunden davon überzeugen müssen, eine bestimmte Maßnahme zu ergreifen, teilen Sie uns mit, wie Sie die Bedürfnisse und Vorlieben Ihrer Kunden oder Zielgruppen ermitteln.

Erwähnen Sie dann, wie Sie die Vorteile Ihrer Produkte oder Dienstleistungen im Lichte dieser Wünsche und Bedürfnisse hervorheben, um bei Ihren Kunden die gewünschte Reaktion hervorzurufen.

Musteraussagen für Vertrieb und Marketing

Hier sind einige Beispiele für Aussagen, die Sie bei der Entwicklung Ihrer Antworten auf Fragen dazu berücksichtigen können, wie Sie andere motivieren.

Erfolge anerkennen

Ich glaube, dass die Anerkennung positiver Aspekte der Mitarbeiterleistung für die Motivation der meisten Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung ist. Ich leite zum Beispiel eine Belegschaft mit fünf Mitarbeitern und mir ist aufgefallen, dass einer der Mitarbeiter etwas introvertiert war und sich eher im Hintergrund hielt. Er erbrachte eine angemessene Leistung, zögerte jedoch, sich bei Besprechungen einzubringen, und ich dachte, er könnte produktiver sein, wenn er optimal motiviert wäre. 

Ich begann mit einem täglichen Ritual, mich bei ihm zu melden und seine Leistung zu überwachen. Ich habe positives Feedback zu seinen täglichen Erfolgen gegeben. Ich stellte fest, dass die Qualität und Quantität seiner Ergebnisse zunahm, je häufiger ich mit ihm interagierte. Da ich die Einzelheiten seiner Arbeit besser verstand, konnte ich ihn bei Besprechungen anrufen und ihn bitten, einige seiner erfolgreichen Strategien mit Kollegen zu teilen.

Konsistentes Feedback geben

Ich glaube, dass regelmäßiges und konkretes Feedback wichtig ist, wenn man es mit einer Mitarbeiterin zu tun hat, die ihr Potenzial nicht ausschöpft. Ich hörte Beschwerden von einigen meiner Restaurantkunden, dass einer meiner Barkeeper nicht so fröhlich und aufmerksam war, wie sie es sich gewünscht hätten.

Ich fing an, ihre Kunden zu befragen, als sie abreisten, über die Qualität des Service und informierte sie so schnell wie möglich nach ihrer Abreise über das, was ich erfahren hatte. Ich teilte ihr mit, welche Verhaltensweisen problematisch waren, und machte ihr ein Kompliment, wenn der Kunde zufrieden war. Nach ein paar Schichten beobachtete ich einen Wandel in ihrer Einstellung und begann, durchweg positives Feedback von ihren Kunden zu erhalten.

Einen Kontext für die Arbeit schaffen

Ich glaube, dass Mitarbeiter motivierter sind, wenn sie die Auswirkungen eines Projekts und ihre Rolle verstehen. Ich denke auch, dass sie eher motiviert sind, wenn sie einen Beitrag dazu leisten, wie Gruppen- oder Abteilungsziele erreicht werden können. Als ich eine Spendenaktion für eine neue Bibliothek startete, berief ich ein Treffen ein und erklärte klar den Zweck der Aktion und wie sie der Hochschule zugute kommen würde.

Dann bat ich die Gruppe, ihre Erkenntnisse über den besten Prozess zur Erreichung unseres Ziels mitzuteilen. Nach dem Brainstorming von Strategien zur Erzielung der besten Ergebnisse habe ich einen Konsens über einen Plan und festgelegte Verantwortlichkeiten für jedes Teammitglied erzielt. Die Gruppe investierte mehr in diese Kampagne als in einige frühere Bemühungen und wir erreichten unser Ziel früher als geplant.

Über die Motivierung anderer im Vertrieb

Wie Sie meinem Lebenslauf entnehmen können, habe ich in der Vergangenheit Fundraising-Software verkauft. Mein Ansatz zur Motivation von Kunden bestand darin, Zeit damit zu verbringen, die Probleme und Herausforderungen aufzudecken, mit denen ihre Entwicklungsmitarbeiter konfrontiert waren. Dann würde ich Funktionen meines Produkts vorstellen, die ihnen helfen würden, diese Herausforderungen zu meistern.

Ich traf mich zum Beispiel mit einem Museumsentwicklungsbeauftragten und stellte fest, dass er keine systematische Möglichkeit hatte, bestimmte Spender anhand ihrer künstlerischen Interessen zu identifizieren. Das Personal verließ sich auf handschriftliche Notizen oder Erinnerungen. Ich habe ihr gezeigt, wie unsere Interessentendateien nach verschiedenen Arten von Kunstwerken kodiert und Listen früherer und potenzieller Spender erstellt werden können. Sie entschied sich für den Kauf eines Mietvertrags, als sie sah, wie das System ihren Mitarbeitern dabei helfen konnte, ihre Spendenbemühungen auf Interessenten zu konzentrieren, die Interesse an bevorstehenden Ausstellungen hatten.