Der Einstellungsprozess: Wie Arbeitgeber wirklich Mitarbeiter einstellen

ByDr. J. K. Hartmann

Möchten Sie Mitarbeiter einstellen, die zu Ihrem Erfolg und Ihrer Rentabilität beitragen und gleichzeitig einen Mehrwert für Ihre Kultur und Ihr Team schaffen? Bei der Besetzung einer Stelle gibt es viele Dinge zu beachten. Aber wie wägen Sie die wichtigsten Faktoren in einem Einstellungsprozess ab, der so viele Variablen aufweist und lange dauern kann?

Arbeitgeber können ihren Rekrutierungszyklus verkürzen, großartige Mitarbeiter finden und Mitarbeiter legal und ethisch einstellen, wenn sie diese zehn Schritte befolgen.

Identifizieren Sie den Bedarf für die Position

Der erste Schritt in jedem Einstellungsprozess besteht darin, festzustellen, ob die Stelle in Ihrem Unternehmen tatsächlich benötigt wird. Es gibt einige Möglichkeiten, die Ihnen bei der Entscheidung helfen können. Wenn es sich um eine Vertriebsposition handelt, überprüfen Sie den Umsatz pro Mitarbeiter. Sie können auch prüfen, ob die Arbeitsbelastung des Teams eine Neueinstellung rechtfertigt. Auch Ihre Geschäftsziele werden diese Entscheidung beeinflussen.

Notiz

Ihre Priorität bei der Einstellung eines Mitarbeiters sollte auch zur erfolgreichen Umsetzung des Geschäftsplans des Unternehmens passen. Es ist wichtig, dass Ihre anderen Mitarbeiter in jedem Schritt des Personalentscheidungsprozesses informiert oder einbezogen werden.

Planen Sie Ihre Rekrutierung für die Stelle

Der zweite Schritt im Einstellungsprozess ist die Planung Ihrer Mitarbeiterrekrutierung. In Besprechungen oder E-Mails zur Rekrutierungsplanung wird die Stellenbeschreibung oder -spezifikation für die Position ermittelt, sodass Sie wissen, welche Fähigkeiten und Erfahrungen Sie suchen. Außerdem geht es darum, wie die Stelle bekannt gemacht wird, wer Bewerbungen prüft und wer an ersten und zweiten Vorstellungsgesprächen teilnimmt.

Sie sollten auch entscheiden, wer bei der Auswahl des erfolgreichen Kandidaten mitwirkt und wer Input liefert. Dies ist ein wichtiger Schritt in einem erfolgreichen Einstellungsprozess. Es ist auch wichtig, dass jeder im Vorstellungsgesprächsteam weiß, ob er für die Auswahl des Mitarbeiters verantwortlich ist oder nur den Mitarbeitern Input gibt, die diese Verantwortung tragen. Sie müssen sich darüber im Klaren sein, wie ihr Input vom Personalmanager und den Mitarbeitern der Personalabteilung genutzt wird.

Machen Sie die Verfügbarkeit Ihrer offenen Stelle bekannt

Notiz

Ein wichtiger Schritt im Entsendungsprozess besteht darin, aktuelle Mitarbeiter über die Stellenausschreibung zu informieren. Wenn Sie der Meinung sind, dass Sie keine qualifizierten internen Kandidaten haben, können Sie die Stelle auch extern ausschreiben. Aber Ihre internen Bewerber können Sie mit ihrem Talent und ihren Fähigkeiten überraschen. Wenn Sie die Stelle extern ausschreiben, bevor Sie interne Kandidaten interviewen, teilen Sie dies den Mitarbeitern mit. Sie wollen Missverständnisse vermeiden.

Wie Sie Ihre offenen Stellen am besten extern besetzen, hängt von der Position ab. Einige lokale Jobs – insbesondere für nicht freigestellte Stellen – sind auf Kleinanzeigen lokaler Zeitungen angewiesen. Für die meisten Stellen sind Online-Veröffentlichungen auf Ihrer eigenen Karriere-Website und in Jobbörsen sowie über Social-Media-Seiten erforderlich.

Durch die Benachrichtigung Ihres Netzwerks auf LinkedIn können Sie auf hochwertige Kandidaten aufmerksam gemacht werden. Bitten Sie auch Ihre derzeitigen Mitarbeiter, Ihr Stellenangebot in ihren sozialen Netzwerken zu veröffentlichen.

Bewerbungen prüfen

Wenn Sie die Stelle effektiv ausgeschrieben haben, haben Sie einen großen Pool an Bewerbern gesammelt. Die Personalabteilung kann die Prüfung von Lebensläufen und Anschreiben übernehmen und die qualifizierten Bewerber an den Personalmanager weiterleiten. Einige Personalmanager möchten möglicherweise alle Bewerbungen sehen – insbesondere für technische, wissenschaftliche, ingenieurwissenschaftliche und Entwicklungspositionen.

Die Bewerbungen werden gesichtet und die qualifiziertesten Bewerber erhalten ein Telefoninterview. Der Zweck des Screenings besteht darin, den Mitarbeitern Zeit und Energie zu sparen, indem Kandidaten ausgeschlossen werden, die nicht so qualifiziert sind wie andere. Der Screener, der Personalmanager oder die Personalabteilung prüft in einem Telefoninterview sowohl die kulturelle als auch die berufliche Eignung. Sie prüfen alle Fragen der Gutachter zur Erfahrung oder Qualifikation der Person.

Befragen Sie die qualifiziertesten potenziellen Mitarbeiter

Ihre Überprüfung und Telefoninterviews sollten das Kandidatenfeld auf die qualifiziertesten eingrenzen. Planen Sie interne Vorstellungsgespräche für Kandidaten mit derselben Mitarbeitergruppe, die alle Kandidaten interviewt. Dies ermöglicht Vergleiche bei der Mitarbeiterauswahl.

Notiz

Stellen Sie sicher, dass Teil Ihres Vorstellungsgesprächs ein vom Kandidaten ausgefüllter formeller Bewerbungsantrag ist, der die Erlaubnis zur Überprüfung von Referenzen, Hintergrundinformationen usw. enthält.

Informieren Sie die Bewerber, die Sie nicht zu einem Vorstellungsgespräch einladen, darüber, dass sie nicht berücksichtigt werden und warum. Planen und planen Sie zweite Vorstellungsgespräche mit den qualifiziertesten Interessenten, die im ersten Vorstellungsgespräch ermittelt wurden. Möglicherweise beginnen Sie während und nach Ihren zweiten Vorstellungsgesprächen mit der Überprüfung der Referenzen und des Hintergrunds dieser Kandidaten.

Überprüfen Sie Referenzen und führen Sie Hintergrundüberprüfungen durch

Beginnen Sie während und nach Ihren zweiten Vorstellungsgesprächen mit der Überprüfung der Referenzen und des Hintergrunds der Kandidaten. Stellen Sie sicher, dass Sie alle Angaben des Kandidaten überprüfen, einschließlich Bildungsnachweise, beruflicher Werdegang und krimineller Vergangenheit. Wenn möglich, sind die früheren Vorgesetzten des Bewerbers die beste Informationsquelle.

Notiz

Aus Angst vor einem Rechtsstreit teilen Ihnen viele Arbeitgeber nur die Berufsbezeichnung, die Beschäftigungsdaten und gelegentlich auch das Gehalt der Person mit. Deshalb sind Manager eine wichtige Informationsquelle über einen Kandidaten. Sie sollten sich auch die öffentlichen Social-Media-Profile und Beiträge des Kandidaten ansehen, um sicherzustellen, dass Sie die Person einstellen, die Sie kennengelernt haben. LinkedIn-Empfehlungen können Ihre Wahl weiter festigen.

Wählen Sie die am besten qualifizierte Person für die Stelle aus

Wenn Sie nach den Gesprächen und Hintergrundüberprüfungen eine positive Entscheidung für einen Kandidaten getroffen haben, legen Sie die Vergütung fest, die Sie dem ausgewählten Kandidaten anbieten. Dies sind die sieben wichtigsten Faktoren, die Sie unbedingt berücksichtigen sollten, bevor Sie das eigentliche Stellenangebot abgeben.

Das Stellenangebot und die Benachrichtigungen

Nachdem Sie nun die ersten acht Schritte abgeschlossen haben, können Sie ein schriftliches Stellenangebot abgeben. Wenn die Referenzprüfungen unvollständig sind, können Sie das Angebot von Hintergrund- und Referenzprüfungen abhängig machen.

Notiz

Sie müssen auch die anderen Kandidaten benachrichtigen, die an Vorstellungsgesprächen teilgenommen haben. Es ist wichtig – und dies dient Ihrem besten Image und Interesse in der Öffentlichkeitsarbeit –, bei jedem Schritt Ihres Einstellungsprozesses mit Ihren Bewerbern zu kommunizieren. Dies ist einer der Faktoren, die Ihre Eignung als bevorzugter Arbeitgeber beeinflussen.

Verhandeln Sie Gehaltsdetails und Startdatum

Je höher das Stellenniveau in Ihrem Unternehmen ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass der Kandidat über eine Vergütung, bezahlten Urlaub, eine garantierte Abfindung für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis nicht klappt, über die Ausstattung des Unternehmens, die Zeit, in der er aus der Ferne arbeitet, und mehr verhandelt. Diese Personen haben das größte Verlustpotenzial, wenn sie ihren aktuellen Job aufgeben und das Arbeitsverhältnis mit Ihnen nicht klappt.

Allerdings verlangen einige neue Mitarbeiter, die gerade ihr Studium abgeschlossen haben, 5.000 US-Dollar mehr, als ihnen angeboten wurde. Wenn es innerhalb der Gehaltsspanne für die Stelle lag (denken Sie darüber nach, wie Sie Ihre derzeitigen Mitarbeiter in ähnlichen Rollen bezahlen) und der Kandidat bevorzugt wird, sollten Sie über Verhandlungen mit dem potenziellen neuen Mitarbeiter nachdenken.

Die beiden häufigsten Wünsche, denen Sie begegnen, sind ein höheres Einstiegsgehalt und mehr bezahlte Freizeit. Flexibilität ist gefragt. Sie werden keinen glücklichen neuen Mitarbeiter haben, wenn er einen Job, bei dem er drei Wochen bezahlten Urlaub hatte, für einen Job aufgibt, der nur eine Woche bot.

Stellen Sie fest, ob Sie auf andere Wünsche Ihres potenziellen Kunden eingehen können. Die am häufigsten angetroffene Unterkunft war ein Urlaub, der in den ersten Monaten nach Beginn geplant war. Es wird auch vorkommen, dass sich die Starttermine verschieben, um einer geplanten Operation oder einem anderen vorab geplanten Ereignis gerecht zu werden.

Begrüßen Sie Ihren neuen Mitarbeiter

Wie Sie Ihren neuen Mitarbeiter begrüßen, legt den Grundstein dafür, ob Sie ihn auch in Zukunft behalten werden. Bleiben Sie vom Zeitpunkt der Annahme des Stellenangebots bis zum Eintrittsdatum des Mitarbeiters mit Ihrem neuen Mitarbeiter in Kontakt. Bauen Sie die Beziehung weiter auf.

Notiz

Weisen Sie einen Mentor zu, teilen Sie Ihren Kollegen mit einem Begrüßungsschreiben mit, dass der Mitarbeiter anfängt, planen Sie den Onboarding-Prozess des neuen Mitarbeiters und sorgen Sie dafür, dass sich der Mitarbeiter in den ersten Arbeitstagen herzlich willkommen fühlt. Wenn Sie dies effektiv tun, werden Sie einen eifrigen Mitarbeiter haben, der bereit ist, die Welt in Brand zu setzen.

Sind Sie an einer detaillierteren Einstellungscheckliste interessiert? Schauen Sie sich „Eine Checkliste für den Erfolg bei der Einstellung von Mitarbeitern“ an.