Was ist Altersdiskriminierung?

Altersdiskriminierung ist die Benachteiligung eines Mitarbeiters aufgrund seines Alters – typischerweise über 40 Jahre – und nicht aufgrund seiner individuellen Verdienste.

Erfahren Sie mehr darüber, was als Altersdiskriminierung gilt und was passieren kann, wenn sie am Arbeitsplatz festgestellt wird.

Was ist Altersdiskriminierung?

Unter Altersdiskriminierung versteht man die Benachteiligung eines Arbeitnehmers aufgrund seines Alters.

Personen, die 40 Jahre oder älter sind, sind durch das Age Discrimination in Employment Act (ADEA) von 1967 vor Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund des Alters geschützt. Die Schutzmaßnahmen der ADEA gelten sowohl für Arbeitnehmer als auch für Personen, die sich um eine Stelle bewerben. Altersdiskriminierung ist in allen Bedingungen, Bedingungen und Privilegien im Zusammenhang mit der Beschäftigung verboten.

Die ADEA und ihr Altersdiskriminierungsverbot gelten für alle privaten Arbeitgeber mit 20 oder mehr Mitarbeitern sowie für Bundes-, Landes- und Kommunalverwaltungen. Altersdiskriminierung ist auch in Arbeitsagenturen und Arbeitsorganisationen verboten.

Jede Maßnahme eines Arbeitgebers, die sich nachteilig auf eine unverhältnismäßig große Zahl von Arbeitnehmern über 40 auswirkt, stellt ebenfalls eine Altersdiskriminierung dar. Nach Angaben der US-amerikanischen Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) erlaubt die ADEA Arbeitgebern, ältere Arbeitnehmer aufgrund ihres Alters zu bevorzugen, „selbst wenn sich dies nachteilig auf einen jüngeren Arbeitnehmer auswirkt, der 40 Jahre oder älter ist“.

Dennoch stellte die EEOC fest, dass 60 % der über 50-Jährigen Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz gesehen oder erlebt haben und 90 % sagen, dass diese häufig vorkommt.

Obwohl es für Arbeitgeber illegal ist, ältere Arbeitnehmer zu diskriminieren, ist es schwierig, eine Diskriminierung nachzuweisen. Ältere Arbeitnehmer müssen nachweisen, dass sie allein aufgrund ihres Alters ihren Arbeitsplatz verloren oder keinen Auftrag erhalten haben.

Wie Altersdiskriminierung funktioniert

Im Einstellungsverfahren darf die Angabe des Alters der Bewerber nur für eine „gutgläubige berufliche Qualifikation“ erfolgen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber nachweisen muss, dass das Alter eine vernünftige Frage ist, die für den Betrieb des Unternehmens von wesentlicher Bedeutung ist.

Arbeitgeber müssen sich auch von den subtileren Formen potenzieller Altersdiskriminierung fernhalten. Auch wenn Sie in Ihrer Bewerbung möglicherweise nicht nach dem Alter oder dem Geburtsdatum fragen, ist es möglicherweise diskriminierend, die Berechnung auf der Grundlage des Abschlussdatums Ihres potenziellen Mitarbeiters durchzuführen, wenn Sie diese Informationen verwendet haben, um einen Kandidaten auszuschließen.

Mit dem Older Workers Benefit Protection Act von 1990 (OWBPA) wurde die ADEA dahingehend geändert, dass es Arbeitgebern ausdrücklich verboten ist, Arbeitnehmern über 40 Jahren Leistungen zu verweigern. Unter bestimmten Umständen gibt es Ausnahmen, solange die Kosten für die Versicherung älterer Arbeitnehmer mit denen für jüngere Arbeitnehmer identisch sind.

Um ein Beispiel für Altersdiskriminierung zu liefern, stellen Sie sich eine Entlassungssituation in einem mittelständischen Produktionsunternehmen vor. Mitarbeiter müssen entlassen werden – aber welche? Ein Anwalt für Arbeitsrecht möchte Sie daran erinnern, dass die Entscheidung, wer für die Entlassung ausgewählt wird, auf nichtdiskriminierende Weise erfolgen muss, damit Sie die Entlassung ordnungsgemäß und rechtmäßig durchführen können.

Daher müssten die Einstufungen jedes potenziell entlassenen Arbeitnehmers auf mögliche Diskriminierung überprüft werden, um sicherzustellen, dass keine Arbeitnehmergruppe durch die Entlassungsentscheidungen stärker beeinträchtigt wird. Andernfalls drohen dem Unternehmen Klagen wegen Altersdiskriminierung.

Eine Möglichkeit, Diskriminierung zu vermeiden, besteht darin, eine ganze Abteilung auf einmal zu streichen und die Kriterien auf Abteilungsbasis statt auf Altersbasis festzulegen.

Arbeitgeber müssen sich der möglicherweise verheerenden Auswirkungen bewusst sein – sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer –, wenn selbst subtile Diskriminierung aufgrund des Alters einer Person ausgeübt wird.