Ein Karriereentwicklungsplan kann viele Formen annehmen, aber das Ziel besteht immer darin, Ihre Mitarbeiter zu ermutigen, mit dem Unternehmen zu wachsen und Raum für offene Diskussionen und Zukunftsplanung zu bieten. Die Einführung eines Karriereentwicklungsprogramms am Arbeitsplatz ist eine hervorragende Möglichkeit, Ihren Mitarbeitern zu zeigen, dass Sie ihre Karriereziele, ihre Arbeitszufriedenheit und ihren Lebensunterhalt wertschätzen und gleichzeitig für eine positive und unterstützende Unternehmenskultur zu sorgen.
Erfahren Sie mehr über die Vorteile von Karriereentwicklungsplänen, wie Sie ein Meeting effizient vorbereiten und durchführen und welche potenziellen Fallstricke Sie vermeiden sollten.
Inhaltsverzeichnis
Die Bedeutung von Karriereentwicklungsplänen
In einer Forschungsstudie zur Arbeitszufriedenheit hat die Society for Human Resource Management (SHRM) 18 einzigartige Bedingungen identifiziert, die am Arbeitsplatz vorhanden sein müssen, damit Mitarbeiter Engagement erfahren. Davon bezogen sich vier der sieben am schlechtesten bewerteten Bedingungen auf Ausbildung, berufliche Entwicklung und Karriereentwicklung.
Trotz ihrer Bedeutung haben die Wachstums- und Entwicklungsbedürfnisse der Mitarbeiter an vielen Arbeitsplätzen normalerweise keine Priorität. Wenn Mitarbeiter die Faktoren identifizieren, die sie benötigen, um bei der Arbeit glücklich zu sein, gehören Karrierewachstum und -entwicklung zu den fünf wichtigsten Faktoren.
Arbeitgeber tun gut daran, diese Erkenntnis zu beherzigen, wenn sie qualifizierte Mitarbeiter gewinnen und halten möchten. Ein Karriereentwicklungsprogramm, das individuelle Pläne bietet, kann dazu beitragen, dass sich Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen. Es zeigt, dass das Unternehmen ihnen helfen möchte, sich sowohl persönlich als auch beruflich weiterzuentwickeln. Es kann auch dabei helfen, ihre Karriereziele mit der Mission des Unternehmens in Einklang zu bringen oder aufzudecken, wo diese möglicherweise abweichen.
Notiz
Ein Karriereentwicklungsplan ist ein Gewinn für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Plan konzentriert sich auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter nach Wachstum und Entwicklung sowie auf die Unterstützung, die die Organisation bieten kann, damit der Mitarbeiter die Möglichkeit hat, seine Karriere voranzutreiben.
So erstellen Sie einen Karriereentwicklungsplan mit einem Mitarbeiter
Es gibt viele Möglichkeiten, die Karriereentwicklung effektiv zu planen. Eine externe Schulung ist nicht die einzige Möglichkeit, Mitarbeiter weiterzuentwickeln, und ein internes Programm kann sogar effektiver sein und zu größerer Mitarbeiterzufriedenheit führen.In wenigen einfachen Schritten können Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern Karriereentwicklungspläne erstellen. Hier finden Sie eine Übersicht über den Ablauf eines solchen Treffens.
Vor dem Treffen
Beziehen Sie bei der ersten Vorbereitung des Meetings Ihren Mitarbeiter als gleichberechtigten Partner in den Prozess ein. Sagen Sie dem Mitarbeiter, dass Sie sich mit ihm treffen möchten, um seine Karriereziele im Unternehmen zu besprechen. Stellen Sie sicher, dass die Absichten des Treffens klar sind und dass es eine positive Gelegenheit für Sie beide darstellt. Bitten Sie sie, im Vorfeld über ihre Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten nachzudenken und darüber, wie sie sich ihre Karriere in Ihrem Unternehmen vorstellen.
Es könnte nützlich sein, vorab ein paar Fragen zu stellen, um das Treffen zu leiten und ihnen beim Brainstorming und der Vorbereitung zu helfen. Vielleicht möchten Sie ihnen ein gedrucktes Handout oder eine E-Mail mit Fragen anbieten, die sie zum Nachdenken anregen. Nachfolgend finden Sie einige Beispiele, aber Sie können gerne Ihre eigenen erstellen.
- Was möchten Sie dieses Jahr erreichen?
- Gibt es Projekte, die Sie umsetzen, erweitern oder denen Sie beitreten möchten?
- Glauben Sie, dass eine Ihrer derzeitigen Aufgaben von zusätzlichen Ressourcen oder Schulungen profitieren könnte?
- Welche beruflichen beruflichen oder beruflichen Wachstumsziele hoffen Sie innerhalb von drei Jahren zu erreichen?
- Welche zusätzliche Unterstützung kann diese Organisation bieten, damit Sie diese Ziele erreichen können?
Während Ihr Mitarbeiter seine Antworten vorbereitet, sollten Sie Empfehlungen dazu ausarbeiten, was er tun kann, um sicherzustellen, dass er auf seinem Karriereweg Fortschritte macht. Bestimmen Sie, welche Arten von Ressourcen und Unterstützung die Organisation bereitstellen kann, damit der Mitarbeiter seine beruflichen oder beruflichen Wachstumsziele erreichen kann.
Beim Treffen
Wenn Sie sich mit Ihrem Mitarbeiter zusammensetzen, nutzen Sie die Fragen als Leitfaden, um unter Einbeziehung des Mitarbeiters einen Plan zu formulieren. Seien Sie flexibel, da der Mitarbeiter möglicherweise andere Möglichkeiten hat, die er oder sie besprechen möchte. Als Führungskraft besteht Ihre Aufgabe darin, alle Optionen zu kennen, die dem Mitarbeiter zur Verfügung stehen, wie z. B. Job Shadowing, Mentoring und Coaching zu bestimmten Fähigkeiten.
Stellen Sie sicher, dass Sie auf dem Laufenden sind und sachkundig über alle Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten sprechen können, die für Ihre Berichtsmitarbeiter bestehen. Für viele Mitarbeiter gibt es keine andere Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln, als nur einen Kurs zu besuchen, und es ist hilfreich, ihnen alle zusätzlich verfügbaren Schulungsmöglichkeiten mitzuteilen.
Notiz
Viele Arbeitgeber führen diese Treffen jährlich durch, und es kann für alle Beteiligten hilfreich sein, auf die Ziele des vergangenen Jahres zurückzublicken, um den Fortschritt zu bewerten. Erstellen Sie ein Formular, das den Plan des Mitarbeiters detailliert beschreibt, füllen Sie es aus und übergeben Sie es zur Prüfung, weiteren Eingaben und Archivierung an die Personalabteilung.
Nach dem Treffen
Sobald der Plan intakt ist, ist es Zeit zum Handeln. Bei den besten Plänen liegt die Verantwortung für die Umsetzung direkt auf den Schultern der Mitarbeiter. Andernfalls kann es sein, dass ein Mitarbeiter, wenn er seine Entwicklungsmöglichkeiten nicht wahrnimmt, die Schuld auf das Management schiebt, was für alle Beteiligten kontraproduktiv ist.
Sie können den Mitarbeiter in bestimmte Richtungen lenken, aber erledigen Sie die Arbeit nicht für ihn. Wenn der Plan Ihres Mitarbeiters beispielsweise die Verbesserung seiner Kommunikations- und Redefähigkeiten vorsieht, machen Sie es sich zur Aufgabe, nach Kursen oder Clubs zu suchen, in denen dies geschieht, wie zum Beispiel der örtlichen Toastmasters-Abteilung.Sowohl die Personalabteilung als auch ein Manager können dem Mitarbeiter dabei helfen, seine Optionen auszuloten; Diese erfordern möglicherweise eine Genehmigung oder Finanzierung, aber der Mitarbeiter ist letztendlich für die Auswahl und Umsetzung verantwortlich.
Notiz
Die Mitarbeiter der Personalabteilung können eine großartige Ressource sein, um bei der Auswahl hervorragender Anbieter zu helfen und minderwertige Anbieter zu vermeiden Entwicklungsmöglichkeiten, aber der Mitarbeiter sollte den Großteil der Arbeit übernehmen, indem er diese findet und das Unternehmen von seiner Idee überzeugt.
Zu vermeidende Probleme bei der Karriereentwicklungsplanung
Es gibt einige Probleme, die einem effektiven Karriereentwicklungsplan im Wege stehen können, sowie einige Aussagen, die Sie während des Prozesses vermeiden sollten.
Vermeiden Sie es, Versprechen zu machen
Stellen Sie sicher, dass Sie nicht ein bestimmtes Ergebnis garantieren oder einen Vertrag mit dem Mitarbeiter abschließen, indem Sie versprechen, dass das Unternehmen Schulungen oder andere Vorteile bereitstellt. Das Beste, was Sie tun können, ist zu sagen, dass Sie helfen werden, so gut Sie können, aber dass das Wachstum, die wirtschaftlichen Umstände, Prioritäten und Ziele des Unternehmens einen Einfluss auf den gewünschten Entwicklungsweg, die Beförderungen und die Karriereziele des Mitarbeiters haben. Es gibt keine Garantie und es ist am besten, Raum für Flexibilität zu lassen.
Kennen Sie das Gesetz
Sie möchten Aussagen vermeiden, die den Arbeitgeber überfordern. Beispielsweise hat die Personalabteilung eines kleinen Produktionsunternehmens in der Kantine eine Pinnwand mit „Karrieremöglichkeiten“ aufgestellt. Der Unternehmensanwalt teilte ihnen mit, dass der Vorstand andeutete, dass den Mitarbeitern Karrieren versprochen würden, und forderte die Personalabteilung auf, den Vorstand stattdessen „Stellenangebote“ zu nennen. Informieren Sie sich über die geltenden Landes- und Bundesarbeitsgesetze.
Überlassen Sie es dem Mitarbeiter, die Anweisungen zu befolgen
Denken Sie daran, dass der Karriereentwicklungsplan Sache des Mitarbeiters ist. Sie können die Umsetzung unterstützen, gemeinsam mit dem Mitarbeiter Möglichkeiten erkunden, Möglichkeiten bieten, wenn möglich, und den Mitarbeiter dazu ermutigen, sich Ziele für die Weiterentwicklung und den Ausbau seiner Karriere und Fähigkeiten zu setzen, aber Sie können dies nicht für ihn tun. Der Mitarbeiter muss Eigentümer seines Plans sein.
Setzen Sie Grenzen, um Ihre Zeit zu schützen
So viel Sie auch für die Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeiter aufwenden, Ihnen steht nur eine begrenzte Zeit zur Verfügung, um zu helfen. Ihre Hauptaufgabe besteht immer noch darin, ihr Chef zu sein. Sofern Sie beispielsweise nicht bereits über einen tollen Kurs oder eine tolle Ressource Bescheid wissen, ist es nicht Ihre Hauptaufgabe, dem Mitarbeiter Möglichkeiten zur Kompetenzentwicklung zu bieten. Es kann spannend sein, einen Mitarbeiter als Mentor zu betreuen, aber stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Ressourcen nicht zu Ihrem eigenen Nachteil einsetzen.
Das Fazit
Als Arbeitgeber tragen Sie eine große Verantwortung gegenüber Ihren Mitarbeitern und Ihrem Unternehmen. Durch den Einsatz von Karriereentwicklungsplänen können Sie beidem dienen, indem Sie Ihren Mitarbeitern helfen, sich auf ihrem Karriereweg weiterzuentwickeln, was wiederum zu einer besseren Unternehmenskultur und einer wertvolleren und qualifizierteren Belegschaft führt.
Denken Sie daran, dass Ihre Rolle im Karriereentwicklungsprogramm darin besteht, Ihnen Orientierung und Unterstützung zu geben, aber nicht, ihnen auf dem Weg die Hand zu halten. Nutzen Sie das Meeting, um Ziele und Meilensteine festzulegen und Ihren Mitarbeitern zu vermitteln, dass sie für die Zukunft die Zügel in der Hand haben.
Willkommen auf meiner Seite!Ich bin Dr. J. K. Hartmann, Facharzt für Schmerztherapie und ganzheitliche Gesundheit. Mit langjähriger Erfahrung in der Begleitung von Menschen mit chronischen Schmerzen, Verletzungen und gesundheitlichen Herausforderungen ist es mein Ziel, fundiertes medizinisches Wissen mit natürlichen Methoden zu verbinden.
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