Frage im Vorstellungsgespräch: Was macht Sie wütend?

Auch wenn dies nicht die häufigste Frage in Vorstellungsgesprächen ist, kann es sein, dass Interviewer Sie bitten, uns mitzuteilen, was Sie verärgert. Ein Gespür dafür zu haben, was Sie auslöst – und wie schnell Sie wütend werden – kann für Interviewer hilfreich sein, insbesondere in Rollen, die viel Interaktion mit Kunden oder Kollegen erfordern. 

Diese Frage ist nicht leicht zu beantworten. Finden Sie heraus, warum Interviewer nachfragen möchten und wie Sie eine erfolgreiche Antwort verfassen können. 

Was der Interviewer wissen möchte

Wenn Interviewer fragen, was Sie wütend macht, versuchen sie herauszufinden, wie Sie auf Stresssituationen am Arbeitsplatz reagieren und wie Sie mit Ihren persönlichen Emotionen umgehen können, ohne dass diese Ihre Leistung beeinträchtigen. 

Dies ist ein Beispiel für eine Verhaltensfrage im Vorstellungsgespräch, d. h. eine Frage, die zeigen soll, wie Sie sich in einer realen Arbeitssituation verhalten würden.

So beantworten Sie die Frage „Was macht Sie wütend?“

Ihre Antwort sollte zwei wesentliche Komponenten enthalten: 

• Eine Beschreibung der Situation, die Sie verärgert hat
• Eine Zusammenfassung, wie Sie das Ereignis verarbeitet und mit Ihrer Wut umgegangen sind 

Sie sollten bei der Formulierung Ihrer Antwort vorsichtig sein. Sie wirken unehrlich, wenn Sie sich weigern, mitzuteilen, was Sie wütend macht. Aber Sie möchten nicht hitzköpfig oder schnell wütend werden oder als jemand rüberkommen, der dazu neigt, andere zu kritisieren. 

Während Sie vorsichtig sein sollten, wenn Sie anderen die Schuld geben, können Sie bestimmte Verhaltensweisen im Büro erwähnen, die Ihnen nicht gefallen, etwa wenn sich ein Kollege zu sehr beschwert oder Unternehmensressourcen missbraucht. Der Schlüssel liegt hier darin, Dinge zu besprechen, die sich entweder negativ auf das Unternehmen auswirken – zum Beispiel die missbräuchlich genutzten Unternehmensressourcen – oder die Ihnen die Möglichkeit geben, zu zeigen, wie Sie mit schwierigen Situationen elegant umgehen. 

Seien Sie nachdenklich, wenn Sie beschreiben, wie Sie mit Ihrer Wut umgehen. Versuchen Sie, so zu reagieren, dass Sie Ihre Wut erkennen, sie aber nicht emotional oder dramatisch ausdrücken.

Wenn Sie beispielsweise über das unethische oder unverantwortliche Verhalten eines Kollegen sprechen, erläutern Sie, wie Sie ihn oder sie möglicherweise ruhig zur Rede gestellt und ihm dann konstruktives Feedback gegeben haben. Vielleicht haben Sie einen Vorschlag gemacht und sind dann weggegangen, bevor es heiß herging. Welche Anekdote Sie auch immer erzählen können, legen Sie Wert darauf, zu veranschaulichen, dass Sie ein besonnener, rationaler Mitarbeiter sind, der nicht zulässt, dass Ihre Emotionen den Arbeitsplatz trüben.

Beispiele für die besten Antworten

Warum es funktioniert:Es ist nicht unvernünftig, dass diese Situation jemanden verärgert und darauf hindeutet, dass der Kandidat bestrebt ist, seine Arbeit zu erledigen. Beachten Sie, dass der Befragte das Wort „frustriert“ anstelle von „wütend“ verwendet. 

Warum es funktioniert:Diese Person zeigt ein Bewusstsein für Situationen, die zu starken Emotionen führen, und zeigt auch, dass sie über einen gesunden, vernünftigen Bewältigungsmechanismus verfügt. 

Warum es funktioniert:Diese Antwort vermittelt ein realistisches Bild der Persönlichkeit des Kandidaten. Obwohl die Person nicht aufbrausend ist, gibt sie zu, dass sie manchmal wütend wird, und teilt mit, wie sie mit der Situation zurechtkommt. 

Tipps für die beste Antwort

• Seien Sie authentisch: Es mag verlockend sein zu sagen: „Ich werde bei der Arbeit nie wütend.“ Aber diese Antwort ist vielleicht etwas schwer zu glauben. Selbst die ausgeglichensten Menschen haben einen schlechten Tag oder sind wütend. Seien Sie also ehrlich in Ihrer Antwort. 
• Bleiben Sie optimistisch: Sie möchten zwar nicht unehrlich sein, aber Sie möchten auch vermeiden, eine lange Liste von Beschwerden zu teilen oder den Eindruck zu erwecken, jemand zu sein, der häufig wütend ist. 
• Seien Sie konkret: Wenn Sie Schwierigkeiten haben, eine Antwort auf diese Frage zu finden, kann es hilfreich sein, ein Beispiel einer Situation zu nennen, in der Sie am Arbeitsplatz wütend waren. 

Tipps für die Beantwortung von Managementjobs

Angehenden Managern könnte diese Frage gestellt werden, um herauszufinden, ob sie hart genug sind, um mit problematischen Mitarbeitern umzugehen. In solchen Situationen könnten Sie beschreiben, wie Sie effektiv mit frustrierenden Leistungsschwachen umgegangen sind. Befolgen Sie diese Strategien: 

• Seien Sie konkret. Sagen Sie zum Beispiel nicht nur, dass Bob dazu neigte, unzuverlässig zu sein, sondern sagen Sie, dass Bob mehrere Fristen verpasst hat, sodass andere Kollegen seine Arbeit nachholen mussten, um die Erwartungen des Kunden zu erfüllen. Sprechen Sie dann über die Schritte, die Sie unternommen haben, um das Problem zu beheben.
• Verweilen Sie nicht bei Ihren Frustrationen. Sprechen Sie darüber, was erforderlich war, um das Problem zu lösen und das Team erfolgreicher zu machen. Konzentrieren Sie sich auf das Verhalten, nicht auf intrinsische Qualitäten – es ist nicht so, dass Bob unverantwortlich war oder sich nicht um seine Teamkollegen kümmerte, sondern dass er mit seiner Arbeit zu spät kam. Es ist besonders schwierig, wenn Sie starke persönliche Gefühle bezüglich des Verhaltens im Allgemeinen haben – wenn Sie beispielsweise eine zwanghaft pünktliche Person sind und das Gefühl haben, dass alles, was nach 15 Minuten zu früh kommt, zu spät ist, könnte es schwierig sein, einen Bericht oder einen Kollegen zu besprechen, der in jeder Besprechung immer der Letzte war.
• Wählen Sie Anekdoten sorgfältig aus. Kommen Sie zum Vorstellungsgespräch und bereiten Sie einige Beispiele für Dinge vor, die Sie in der Vergangenheit wütend gemacht haben. Achten Sie darauf, nichts zu besprechen, was Sie immer noch wütend macht, wann immer Sie darüber nachdenken. Das Letzte, was Sie tun möchten, ist, dem Personalchef den Eindruck zu vermitteln, dass Sie jemand sind, der nicht locker lassen kann, insbesondere wenn es um den Umgang mit problematischen Mitarbeitern geht. Sie kommen möglicherweise zu dem Schluss, dass das Problem bei Ihnen liegt, und entscheiden sich für einen anderen, gelasseneren Kandidaten.

Normalerweise sollten Sie angeben, wie Sie direkt mit Ihren Untergebenen über problematisches Verhalten oder Leistungsprobleme kommuniziert haben, und dann einen Plan zur Leistungsverbesserung aufstellen. Der Plan sollte Konsequenzen für anhaltend schlechte Leistungen enthalten und darlegen, wie Sie möglicherweise mit der Personalabteilung bei der Ausarbeitung des Plans zusammengearbeitet haben.

Was man nicht sagen sollte 

• Behalten Sie die Gründe für Ihre Wut im Zusammenhang mit der Arbeit. Das heißt, beschweren Sie sich nicht über Pendelwege oder Interaktionen, die am Arbeitsplatz nicht stattfinden.
• Geben Sie nicht anderen die Schuld – vor allem nicht einem Vorgesetzten. Sie möchten nicht den Eindruck erwecken, als würden Sie sich über Kollegen beschweren. Vermeiden Sie es, unhöflich oder gemein zu sein, wenn Sie die Handlungen anderer beschreiben. Und bringen Sie nach Möglichkeit keine Situationen zur Sprache, an denen Vorgesetzte beteiligt sind, da Arbeitgeber dazu neigen, sich auf die Seite des Managements zu stellen und Sie möglicherweise als leicht verärgerten Mitarbeiter wahrnehmen.
• Lass dich nicht erhitzen. Es kann sehr hilfreich sein, Beispiele anzugeben. Wenn Sie dies in Ihrer Antwort tun, versuchen Sie zu zeigen, wie die Situation auf gute Weise gelöst wurde. Wenn Sie über Ihre Erfahrungen berichten, werden Sie nicht noch einmal wütend und erheben Sie nicht Ihre Stimme. 

Mögliche Folgefragen

• Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie mit einem Kollegen zu tun hatten, der seinen/ihren gerechten Teil der Arbeit nicht erledigte. Was haben Sie gemacht und was war das Ergebnis?
• Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie nicht gut mit einem Vorgesetzten zusammengearbeitet haben – was war das Ergebnis und wie hätten Sie das Ergebnis geändert? 
• Wie würden Ihre Kollegen Sie beschreiben?