Das Wagner-Gesetz von 1935 (National Labour Relations Act)

Das Wagner-Gesetz von 1935, auch bekannt als National Labour Relations Act (NLRA), garantiert das Recht der Arbeitnehmer, sich zu organisieren, und legt den rechtlichen Rahmen für Gewerkschaften und Managementbeziehungen fest. Das Gesetz schützt nicht nur die Arbeitnehmer, sondern bietet auch einen Rahmen für Tarifverhandlungen. 

Das Gesetz garantiert den Arbeitnehmern „das Recht auf Selbstorganisation, auf die Gründung, den Beitritt oder die Unterstützung von Arbeitsorganisationen, auf Kollektivverhandlungen durch Vertreter ihrer Wahl und auf konzertierte Aktivitäten zum Zweck von Kollektivverhandlungen oder anderer gegenseitiger Hilfe und Schutz.“

Die Gesetzgebung sollte es wahrscheinlicher machen, dass kommerzielle Interessen ohne Störungen durch Streiks wahrgenommen werden können, und so Unternehmen und Wirtschaft sowie Arbeitnehmer schützen. Die NLRA deckt alle Arbeitgeber ab, die im zwischenstaatlichen Handel tätig sind, mit Ausnahme von Fluggesellschaften, Eisenbahnen, der Landwirtschaft und der Regierung.

Das Wagner-Gesetz von 1935 (National Labour Relations Act)

Das Wagner-Gesetz definiert und verbietet fünf unlautere Arbeitspraktiken (seit 1935 kamen weitere hinzu). Dazu gehören:

• Beeinträchtigung, Einschränkung oder Nötigung von Mitarbeitern bei der Ausübung ihrer Rechte (einschließlich der Freiheit, Arbeitsorganisationen beizutreten oder diese zu organisieren und Tarifverhandlungen über Löhne oder Arbeitsbedingungen zu führen).
• Kontrolle oder Eingriff in die Gründung oder Verwaltung einer Arbeitsorganisation.
• Diskriminierung von Mitarbeitern, um die Unterstützung einer Arbeitsorganisation zu entmutigen oder zu fördern.
• Diskriminierung (d. h. Entlassung) von Mitarbeitern, die nach dem Wagner-Gesetz Anzeige erstatten oder aussagen.
• Verweigerung von Tarifverhandlungen mit Arbeitnehmervertretern.

Das National Labour Relations Board

Mit dem Wagner-Gesetz wurde auch das National Labour Relations Board (NLRB) geschaffen, das die Beziehungen zwischen Gewerkschaften und Management überwacht.

Das National Labour Relations Board legt die rechtliche Struktur für die Gründung und Dezertifizierung von Gewerkschaften und für die Durchführung fairer Wahlen fest.

Es ermutigt die Parteien, ohne Gerichtsverfahren eine Einigung zu erzielen, und erleichtert die Beilegung von Streitigkeiten. 

Der Vorstand führt auch Anhörungen durch und entscheidet über Fälle, die nicht durch Mediation beigelegt werden können. Es überwacht die Durchsetzung von Anordnungen, einschließlich der Verhandlung von Fällen vor dem US-Berufungsgericht, wenn sich Parteien nicht an Entscheidungen des Vorstands halten.

Der Taft-Hartley Act von 1947

Das Wagner-Gesetz wurde 1947 durch das Taft-Hartley-Gesetz geändert, das den Einfluss der Gewerkschaften in gewisser Weise einschränkte. Die damaligen Gesetzgeber glaubten, dass sich die Macht von Swip Health zu weit zugunsten der Gewerkschaften verlagert hatte.

Das Gesetz gibt Arbeitnehmern das Recht, die Gewerkschaftsmitgliedschaft zu verweigern und Gewerkschaften aufzuheben, wenn sie mit ihrer Vertretung in Tarifverhandlungen unzufrieden sind. Das Gesetz stellt außerdem Anforderungen an die Gewerkschaften, unter anderem, dass sie bestehende Verträge einhalten, ohne zu streiken, und dass sie sekundäre Boykotte oder Streiks gegen Unternehmen, die mit ihrem Arbeitgeber Geschäfte machen, vermeiden. 

Nach Angaben des National Labour Relations Board (NLRB) war es den Gewerkschaften außerdem untersagt, überhöhte Beiträge oder Gründungsgebühren zu erheben und den Arbeitgeber nicht für nicht geleistete Arbeit zu bezahlen. Das neue Gesetz enthielt eine „Klausel zur freien Meinungsäußerung“, die vorsah, dass die Äußerung von Ansichten, Argumenten oder Meinungen kein Beweis für eine unfaire Arbeitspraxis sein darf, sofern keine Repressalien angedroht oder Vorteile versprochen werden.

Für die Repräsentationswahlen wurden mehrere wesentliche Änderungen vorgenommen. Vorgesetzte waren von den Verhandlungseinheiten ausgeschlossen, und der Vorstand musste bei der Festlegung der Verhandlungseinheiten professionellen Angestellten, Handwerkern und Werkswächtern eine Sonderbehandlung gewähren.

Beispiele für Verstöße

Das National Labour Relations Board nennt die folgenden Beispiele für gesetzeswidriges Verhalten von Arbeitgebern und Gewerkschaften:

Beispiele für gesetzeswidriges Verhalten des Arbeitgebers:

• Den Arbeitnehmern mit dem Verlust ihres Arbeitsplatzes oder ihrer Sozialleistungen drohen, wenn sie einer Gewerkschaft beitreten oder für sie stimmen oder sich an geschützten konzertierten Aktivitäten beteiligen.
• Droht mit der Schließung des Werks, wenn die Mitarbeiter eine Gewerkschaft als Vertretung wählen.
• Befragung von Mitarbeitern zu ihren Sympathien oder Aktivitäten gegenüber der Gewerkschaft unter Umständen, die dazu neigen, Mitarbeiter bei der Ausübung ihrer Rechte gemäß dem Gesetz zu behindern, einzuschränken oder zu zwingen.
• Versprechen von Vorteilen an Mitarbeiter, um sie von ihrer Gewerkschaftsunterstützung abzuhalten.
• Versetzung, Entlassung, Kündigung, Zuweisung schwierigerer Arbeitsaufgaben oder anderweitige Bestrafung von Mitarbeitern, weil sie sich an gewerkschaftlichen oder geschützten konzertierten Aktivitäten beteiligt haben.
• Versetzung, Entlassung, Kündigung, Zuweisung schwierigerer Arbeitsaufgaben oder anderweitige Bestrafung von Mitarbeitern, weil diese Anklage wegen unlauterer Arbeitspraktiken erhoben oder sich an einer von der NLRB durchgeführten Untersuchung beteiligt haben.

Beispiele für gesetzeswidriges Verhalten von Arbeitsorganisationen:

• Den Mitarbeitern wird gedroht, dass sie ihren Arbeitsplatz verlieren, wenn sie die Gewerkschaft nicht unterstützen.
• Beantragung der Suspendierung, Entlassung oder sonstigen Bestrafung eines Mitarbeiters wegen Nichtgewerkschaftsmitgliedschaft, selbst wenn der Mitarbeiter eine rechtmäßige Aufnahmegebühr und danach regelmäßige Gebühren gezahlt oder angeboten hat, diese zu zahlen.
• Weigerung, eine Beschwerde zu bearbeiten, weil ein Mitarbeiter Gewerkschaftsfunktionäre kritisiert hat oder weil ein Mitarbeiter in Staaten, in denen gewerkschaftliche Sicherheitsklauseln nicht zulässig sind, kein Mitglied der Gewerkschaft ist.
• Bußgelder gegen Mitarbeiter, die ordnungsgemäß aus der Gewerkschaft ausgetreten sind, weil sie sich nach ihrem Austritt an geschützten konzertierten Aktivitäten beteiligt haben oder eine rechtswidrige Streiklinie überschritten haben.
• Sich an Streikposten-Fehlverhalten beteiligen, wie z. B. Drohungen, Übergriffe oder den Ausschluss von Nicht-Streikenden vom Firmengelände des Arbeitgebers.
• Streik wegen Angelegenheiten, die nichts mit den Beschäftigungsbedingungen zu tun haben, oder zwangsweise Einbindung neutraler Aktivitäten in einen Arbeitskonflikt.