Auch an der Spitze der Karriereleiter besteht weiterhin ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle

Laut einem neuen Bericht ist das geschlechtsspezifische Lohngefälle unter den Top-Führungskräften der größten Unternehmen des Landes im Jahr 2020 auf den größten Stand seit neun Jahren gestiegen, was die anhaltenden institutionellen Barrieren verdeutlicht, die dazu führen, dass Frauen am Arbeitsplatz ungleichberechtigt sind.

Bei S&P-500-Unternehmen verdienten weibliche C-Level-Führungskräfte durchschnittlich 0,75 US-Dollar für jeden US-Dollar, den ihre männlichen Kollegen verdienten. Dies ist der niedrigste Wert seit 2012 und ein Rückgang gegenüber 0,88 US-Dollar im Jahr 2018, so eine diese Woche veröffentlichte Umfrage von Morningstar. (C-Suite-Führungskräfte sind diejenigen, die benannte Führungspositionen innehaben, also CEO, CFO und die nächsten drei höchstbezahlten Positionen.)

Obwohl es im Jahr 2020 etwas mehr Frauen in den Spitzenpositionen gab – 14 % gegenüber 8 % im Jahr 2012 – und ihre Bargehälter in etwa auf dem Niveau der Männer lagen, blieb ihre aktienbasierte Vergütung, bestehend aus Aktien und Aktienoptionen, hinter den Erwartungen zurück. Die anteilsbasierte Vergütung der Männer stieg im Durchschnitt um fast 30 Prozentpunkte schneller als die der Frauen. Beim derzeitigen Lohnniveau ist nicht damit zu rechnen, dass Frauen frühestens im Jahr 2060 die gleiche Bezahlung wie ihre männlichen Kollegen erreichen. 

Obwohl an dieser Studie Top-Führungskräfte beteiligt waren, weisen Forscher darauf hin, dass sie weitreichende Auswirkungen auf Frauen auf der Karriereleiter hat. Dies sei ein Beleg für die institutionellen Hürden, mit denen Frauen vom Beginn ihrer Karriere bis hin zur Spitze konfrontiert seien, sagten sie.  

„Es ist ein Indikator für ein systemisches Problem“, sagte Jacqueline Twillie, Präsidentin von ZeroGap.co, einem Schulungs- und Entwicklungsunternehmen für Frauen, die in männerdominierten Branchen arbeiten. Sie sagte, sie erinnere sich, als sie las, dass Citigroup-CEO Jane Fraser letztes Jahr 22,5 Millionen Dollar verdiente, etwa 10 Millionen Dollar weniger als ihre männlichen Kollegen, die große Banken an der Wall Street leiten, und fragte sich: „Wenn das auf höchster Ebene in einem sehr sichtbaren Unternehmen passiert, wie schlimm ist es dann, wenn wir auf die Zukunft schauen?“

Einige Forscher sagen, dass das Lohngefälle weiterhin besteht, weil Unternehmenskulturen tendenziell Männer bevorzugen. Ermessensbezüge, einschließlich aktienbasierter Vergütungen, werden oft durch persönliche Verbindungen und Insider-Beziehungen beeinflusst, was Männern überproportional zugute kommen kann, schrieben Forscher im Dezember 2020 in einem Artikel des National Bureau of Economic Research über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede unter Top-Führungskräften. 

Twillie sagte auch, dass Frauen zwar hervorragende Verhandlungsführerinnen seien, bei der Aushandlung ihrer Arbeitsverträge jedoch möglicherweise nicht auf Teams wie Arbeitsanwälte und Finanzplaner zurückgreifen, wie es Männer tun. 

„Sie arbeiten also mit einem blinden Fleck“, sagte sie.

Um das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu schließen, sei Transparenz der erste Schritt, sagte Jackie Cook, Direktorin für Stewardship, Produktstrategie und Entwicklung beim Sustainalytics-Team von Morningstar. Aktionäre großer Unternehmen wie Apple fordern bereits Transparenz bei den Vergütungsplänen, und New York City wird Unternehmen ab dem 15. Mai dazu verpflichten, Gehaltsinformationen in Stellenangeboten zu veröffentlichen.

„Es gibt keinen logischen Grund, warum eine Frau, die einen Job macht, der dem eines Mannes gleichwertig ist, nicht die gleichen Aktien oder andere Vergütungen erhalten sollte“, sagte Richard D. Quinn, ein pensionierter Unternehmensleiter und Manager für Vergütung und Sozialleistungen, in einer E-Mail.

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