Was ist eine 360°-Bewertung?

ByDr. J. K. Hartmann

Die 360-Bewertung ist eine professionelle Feedbackmöglichkeit, die es einer Gruppe von Kollegen und Managern ermöglicht, Feedback zur Leistung eines Kollegen zu geben. Im Gegensatz zu einer typischen Mitarbeiterleistungsbeurteilung, bei der die Arbeitsleistung eines Mitarbeiters nur von seinem Vorgesetzten bewertet wird, berücksichtigt eine 360-Grad-Bewertung das Feedback von Kollegen und berichtenden Mitarbeitern – sogar von Kunden und anderen Personen, die mit dem Mitarbeiter interagieren.

Was ist der 360-Grad-Überprüfungsprozess?

Bei einer 360-Grad-Bewertung wird Feedback zu Leistung, Fähigkeiten und Beiträgen eines Mitarbeiters eingeholt und dann mit dem Mitarbeiter geteilt.

Zu den Kollegen, die an den 360°-Bewertungen teilnehmen, gehören in der Regel der Vorgesetzte des Mitarbeiters, mehrere Kollegen, unterstellte Mitarbeiter und Funktionsmanager der Organisation, mit der der Mitarbeiter regelmäßig zusammenarbeitet.

Notiz

Der Begriff wird „360-Grad-Bewertung“ genannt, da Leistungsfeedback von allen Seiten in der Organisation eingeholt wird. Ziel des Feedbacks ist es, dem Mitarbeiter die Möglichkeit zu geben, nachzuvollziehen, wie seine Arbeit in der Gesamtorganisation von Kollegen in allen Positionen wahrgenommen wird.

Die 360-Grad-Bewertung konzentriert sich tendenziell mehr darauf, wie der Mitarbeiter die Arbeit anderer Mitarbeiter beeinflusst hat, als darauf, ob die Arbeit erledigt wurde, was das Ziel einer typischen Leistungsbeurteilung ist. Bei solchen Bewertungen bittet der Vorgesetzte möglicherweise um zusätzliches informelles, oft mündliches Feedback von anderen Mitarbeitern, insbesondere von Managern, über die Leistung des Mitarbeiters, aber das unterscheidet sich von einer formellen 360-Grad-Bewertung.

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Die 360°-Bewertung konzentriert sich direkt auf die Fähigkeiten und die Beiträge, die ein Mitarbeiter leistet. Das Ziel des Feedbacks besteht darin, einem Mitarbeiter eine ausgewogene Sicht darauf zu geben, wie andere seinen Arbeitsbeitrag und seine Leistung in Bereichen wie Führung, Teamarbeit, zwischenmenschliche Kommunikation und Interaktion, Management, Beitrag, Arbeitsgewohnheiten, Verantwortlichkeit und Vision sehen, je nach Job des Mitarbeiters.

Die Überprüfung ermöglicht es den Kollegen, den von den Teammitgliedern beobachteten Einfluss des Mitarbeiters auf die Förderung ihrer Ziele, Zielerreichungen und positiven Kundenergebnisse zu beurteilen.

  • Alternative Namen: 360-Grad-Feedback, Peer-Feedback, multidirektionales Feedback

Wie funktioniert eine 360-Grad-Überprüfung?

Abhängig von der Kultur und dem Klima der Organisation nutzen Organisationen unterschiedliche Methoden, um 360-Grad-Feedback über Mitarbeiter einzuholen.

In vielen Organisationen, die 360-Grad-Bewertungen verwenden, fragt der Manager nach Feedback und erhält es auch. Anschließend analysiert der Manager das Feedback und sucht nach Verhaltensmustern, die es zu beachten gilt, sowie nach positivem und konstruktivem Feedback.

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Ziel ist es, dem Mitarbeiter die wichtigsten und wichtigsten Punkte zu vermitteln, ohne ihn mit zu vielen Feedbackdaten zu überfordern. Häufig hat der Manager als Antwort auf bestimmte Fragen Feedback eingeholt, damit das Feedback leichter organisiert und weitergegeben werden kann.

Einige Organisationen verwenden Instrumente, die die Ergebnisse elektronisch auswerten und den Mitarbeitern für jeden bewerteten Bereich eine Punktzahl geben, während andere auf offene Fragen setzen. Online-Prozesse erleichtern die Erfassung und Weitergabe des Feedbacks.

Organisationen können auch externe Berater mit der Durchführung der Umfragen beauftragen, in der Regel dann, wenn Manager eine 360-Grad-Bewertung erhalten. Anschließend analysieren die Berater die Daten und teilen sie mit dem Manager oder in einigen Fällen mit dem Manager und den Mitarbeitern. Im besten Fall schließen sich Manager und Mitarbeiter zusammen, um Verbesserungen sowohl für den Manager als auch für die Abteilung zu planen.

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Dieser Prozess wird dringend empfohlen, da er die beste Chance zur Verbesserung der gesamten Organisation sowie der Leistung des einzelnen Mitarbeiters bietet. Das Teilen des erhaltenen 360-Grad-Feedbacks sowie der Ziele zur Leistungsverbesserung kann einem Team dabei helfen, sich in seinen Bemühungen zu vereinen, einem Manager bei der Umsetzung seines Leistungsverbesserungsplans zu helfen.

In fortschrittlicheren Organisationen, die ein Klima des Vertrauens aufgebaut haben, geben die Mitarbeiter einander direkt 360-Grad-Feedback, ohne dass der Manager als Filter oder Vermittler fungiert.

Unabhängig davon, wie Sie das 360-Grad-Feedback sammeln und teilen, müssen Sie immer sicherstellen, dass das Feedback so beschreibend wie möglich ist, damit der Mitarbeiter etwas Greifbares hat, das er verbessern kann. Wenn die Freigabe offen ist, stellen Sie auch sicher, dass Sie regelmäßig Feedback von den Mitarbeitern dazu einholen, wie der Prozess funktioniert und wie er sich auf die Mitarbeiter auswirkt.

Werfen Sie einen Blick auf Beispielfragen für 360-Grad-Bewertungen, um Ideen zu erhalten, welche Fragen in einem 360-Grad-Bewertungsprozess zu soliden, umsetzbaren Informationen führen. Denken Sie auf jeden Fall daran, dass die Art und Weise, wie Sie den 360-Grad-Überprüfungsprozess einführen, überwachen und seine Wirksamkeit bewerten, entscheidend für seinen Erfolg oder Misserfolg ist.

Vor- und Nachteile einer 360°-Bewertung

  • Sammelt Feedback aus mehreren Quellen

  • Verbessert Produktivität und Moral

  • Es gibt verschiedene Erhebungsmethoden

  • Kann vage und unstrukturiert sein

  • Weniger effektiv, wenn zu wenige Bewerter vorhanden sind

  • Kann ohne Nachbereitung oder Bereitschaft zur Veränderung scheitern

Vorteile erklärt

  • Bietet Feedback aus mehreren Quellen.Die gesammelten Daten und Fragen können Mitarbeiter, deren Kollegen, Kollegen und Kunden umfassen. Dadurch kann eine erhebliche Menge an Daten gesammelt werden, um zu verstehen, wie sich ein Mitarbeiter oder eine Person auf das Unternehmen und seine Umgebung auswirkt. Von dort aus können Verbesserungsschritte entwickelt werden.
  • Führt zu Verbesserungen der Produktivität und Arbeitsmoral.Die Beurteilung eines Mitarbeiters durch einen Vorgesetzten kann für viele Unternehmen unzureichend sein. Durch die Durchführung einer 360-Grad-Bewertung erhalten und geben Mitarbeiter Feedback, das zu positiven Veränderungen führen kann. Der Prozess kann Mitarbeiter dazu inspirieren, an der Verbesserung ihrer Schwächen zu arbeiten und sie so vielseitiger und produktiver zu machen.

    Darüber hinaus kann der Prozess die Mitarbeiter stärken, da sie ihre Kollegen und Vorgesetzten effektiver beurteilen können. Eine 360-Grad-Überprüfung kann zu positiven Ergebnissen und einem Gefühl der Teamarbeit führen und bei richtiger Umsetzung die Arbeitsmoral steigern.

  • Eine 360-Grad-Bewertung kann online durchgeführt werden. Der 360-Grad-Überprüfungsprozess kann auf verschiedene Arten eingeleitet werden. Einige Unternehmen entscheiden sich für eine Online-Umfrage, um die Daten über einen Dritten zu sammeln. Andere nutzen ihre Personalabteilung, während andere Unternehmen einen Berater beauftragen.

Nachteile erklärt

  • Kann vage und unstrukturiert sein.Der 360-Grad-Überprüfungsprozess kann je nach Unternehmen oder Branche variieren. Da es keinen genauen Standard für die Überprüfung gibt, kann es zu einem vagen Prozess kommen, in dem die Umfrage wenig bis gar keine Struktur aufweist. Infolgedessen sammelt das Unternehmen möglicherweise Unmengen an Daten und hat kaum die Möglichkeit, umsetzbare Schritte für Verbesserungen zu entwickeln.
  • Zu wenige Bewerter.Wenn es nicht viele Personen gibt, die die Bewertungen der Person vornehmen, können die Ergebnisse zu eng und ungenau sein. Wenn die Bewerter beispielsweise Freunde des bewerteten Mitarbeiters sind, kann das Feedback zwar positiv, aber unvollständig sein. Umgekehrt können die Ergebnisse negativ verzerrt sein, wenn die Bewerter nicht mit dem Mitarbeiter klarkommen oder nicht konstruktiv sind.

    Durch die Auswahl einer größeren Anzahl von Bewertern, die mit dem Mitarbeiter auf verschiedenen Ebenen interagieren – z. B. Kunden, Kollegen und Supportpersonal – kann ein besseres Verständnis der Stärken und Schwächen des Mitarbeiters erreicht werden.

  • Keine Nachverfolgung, um Verbesserungen vorzunehmen.Es reicht nicht aus, 360-Grad-Bewertungen durchzuführen, Feedback zu erhalten und die Daten zusammenzustellen. Das Unternehmen muss die erforderlichen Änderungen durchführen. Das Unternehmen sollte die Ergebnisse von einem Vorgesetzten eines Mitarbeiters überprüfen lassen oder einen internen oder externen Berater mit der Hilfe beauftragen, insbesondere wenn der Vorgesetzte derjenige ist, der überprüft wird. Außerdem müssen die Mitarbeiter offen und bereit zur Zusammenarbeit und Veränderung sein.

Wichtige Erkenntnisse

  • Bei der 360-Grad-Bewertung handelt es sich um eine Art Leistungsbewertung, bei der ein breites Spektrum an Rückmeldungen von Kollegen, Berichtspersonal, Kollegen und Kunden eines Mitarbeiters eingeholt wird.
  • Das Ziel einer 360-Grad-Bewertung besteht darin, die Effektivität und Leistung eines Mitarbeiters zu messen, um zur Verbesserung der Mitarbeiterentwicklung beizutragen.
  • Die 360-Grad-Bewertung umfasst Fragen zu den Führungsqualitäten, den zwischenmenschlichen Fähigkeiten, der Effizienz und der Problemlösungsfähigkeit eines Mitarbeiters.
  • Die Ergebnisse einer 360-Grad-Bewertung können Mitarbeiter dazu inspirieren, positive Veränderungen vorzunehmen, indem sie ihre Schwächen verbessern und sie so umfassender und produktiver machen.

Häufig gestellte Fragen (FAQs)

Was sollte eine 360-Grad-Bewertung beinhalten?

Die 360-Grad-Überprüfung umfasst typischerweise eine Reihe von Fragen zu Themen wie Führungsqualitäten, zwischenmenschlichen Fähigkeiten, Effizienz, Problemlösung und Motivationen.

Was ist der Zweck einer 360°-Bewertung?

Die 360°-Bewertung liefert Mitarbeiterfeedback, indem eine breite Palette von Personen befragt wird, die mit dem Mitarbeiter interagieren, darunter Manager, Kollegen, Berichtspersonal, Kollegen und Kunden. Ziel ist es, Daten über die Effektivität und Leistung des Mitarbeiters zu sammeln, die zur Mitarbeiterentwicklung führen.

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