Was ist 360-Grad-Feedback?

Definition

360-Grad-Feedback ist eine Methode der Mitarbeiterbeurteilung, die jedem Mitarbeiter die Möglichkeit gibt, Leistungsfeedback von seinem Vorgesetzten oder Manager und vier bis acht Kollegen, berichtenden Mitarbeitern, Kollegen und in manchen Fällen auch Kunden zu erhalten.

Richtig umgesetzt kann 360-Grad-Feedback die Teamarbeit verbessern, Vorurteile abbauen und entscheidenden Schulungsbedarf erkennen, was es zu einem wertvollen Instrument sowohl für die Karriereentwicklung als auch für die Effektivität der Organisation macht. Es kann jedoch auch zu organisatorischen Problemen führen, wenn es willkürlich umgesetzt wird.

So funktioniert 360-Grad-Feedback

Erfolgreiche Unternehmen sind bestrebt, ihre Mitarbeiter zu bewerten und zu kontinuierlichen Verbesserungen anzuleiten. Ein Standardsystem zur Leistungsbeurteilung kann jedoch manchmal unzureichend sein. Im Gegensatz dazu ist 360-Grad-Feedback eine Methode und ein Werkzeug, das jedem Mitarbeiter die Möglichkeit gibt, Leistungsfeedback von seinem Vorgesetzten oder Manager und vier bis acht Kollegen, berichtenden Mitarbeitern, Kollegen und Kunden zu erhalten. Auf die meisten 360-Grad-Feedback-Tools reagiert jeder Einzelne auch in einer Selbsteinschätzung.

Organisationen können bei der Einführung und Nutzung dieser Art von Feedbackprozess mit mehreren Bewertern schlecht abschneiden. Aber mit den richtigen Schritten ist es möglich, den Wert des 360-Grad-Feedbacks gut einzuführen und zu maximieren. Dies ist wichtig, da nichts so heftige Bedenken hervorruft wie eine Änderung der Leistungsfeedbackmethoden, insbesondere wenn sie Entscheidungen über die Vergütung eines Mitarbeiters beeinflussen können.

Das Feedback gibt Einblick in die Fähigkeiten und Verhaltensweisen, die in der Organisation gewünscht werden, um die Mission, Vision und Ziele zu erreichen und die Werte zu leben. Das Feedback ist fest in Verhaltensweisen verankert, die erforderlich sind, um die Erwartungen der Kunden zu übertreffen.

Personen, die als Bewerter oder Feedbackgeber ausgewählt werden, werden häufig in einem gemeinsamen Prozess von der Organisation und dem Mitarbeiter ausgewählt. Dies sind Personen, die im Allgemeinen routinemäßig mit der Person interagieren, die Feedback erhält.

Beispiele für 360-Grad-Feedback

Das für diesen Überprüfungsprozess bereitgestellte Feedback kann so detailliert oder kurz sein, wie es die Person, die es gibt, wünscht. Beispielsweise kann ein Manager eine detaillierte Aufschlüsselung der mit dem Mitarbeiter besprochenen Ziele, den Fortschritt bei der Erreichung dieser Ziele und die Art und Weise geben, wie der Mitarbeiter auf dem Weg dorthin mit unerwarteten Herausforderungen umgegangen ist. Ein Peer-Review könnte viel grundlegender sein, beispielsweise eine Notiz darüber, wie es ist, mit ihnen zusammenzuarbeiten. Ein Kollege könnte zum Beispiel etwas sagen wie „Dieser Mitarbeiter ist freundlich und schließt seinen Teil des Projekts immer fristgerecht ab.“

Vor- und Nachteile von 360-Grad-Feedback

Vorteile erklärt

360-Grad-Feedback hat viele positive Aspekte und viele Befürworter.

Laut Jack Zenger, einem hoch angesehenen globalen Experten für Organisationsverhalten, ist 360-Grad-Feedback wertvoll „als zentraler Bestandteil von Programmen zur Führungskräfteentwicklung“ und „eine praktische Möglichkeit, einer großen Gruppe von Führungskräften in einer Organisation das Feedback von direkt unterstellten Mitarbeitern, Kollegen, Vorgesetzten und anderen Gruppen vertraut zu machen“.

• Verbessertes Feedback aus mehr Quellen: Diese Methode liefert umfassendes Feedback von Kollegen, Berichtsmitarbeitern, Kollegen und Managern und kann eine deutliche Verbesserung gegenüber dem Feedback einer einzelnen Person darstellen. 360-Grad-Feedback kann Managern auch Zeit sparen, da sie weniger Energie für die Bereitstellung von Feedback aufwenden müssen, da mehr Personen am Prozess beteiligt sind. Die Wahrnehmung der Kollegen ist wichtig und der Prozess hilft den Menschen zu verstehen, wie andere Mitarbeiter ihre Arbeit sehen.
• Teamentwicklung: Dieser Feedback-Ansatz hilft Teammitgliedern, effektiver zusammenzuarbeiten. (Teams wissen mehr über die Leistung der Teammitglieder als ihr Vorgesetzter.) Durch das Feedback mehrerer Bewerter sind die Teammitglieder einander gegenüber stärker rechenschaftspflichtig, da sie das Wissen teilen, dass sie einen Beitrag zur Leistung jedes Mitglieds leisten können. Ein gut geplanter Prozess kann die Kommunikation und Teamentwicklung verbessern.
• Persönliche und organisatorische Leistungsentwicklung: 360-Grad-Feedback ist eine der besten Methoden, um den persönlichen und organisatorischen Entwicklungsbedarf in Ihrem Unternehmen zu verstehen. Möglicherweise entdecken Sie, was Mitarbeiter davon abhält, erfolgreich zusammenzuarbeiten, und wie sich die Richtlinien, Verfahren und Ansätze Ihres Unternehmens auf den Erfolg der Mitarbeiter auswirken. In vielen Organisationen, die 360-Grad-Feedback nutzen, hat sich der Schwerpunkt auf die Identifizierung von Stärken verlagert. Das ist für die Leistungsentwicklung der Mitarbeiter sinnvoll.
• Verantwortung für die berufliche Entwicklung: Aus vielen Gründen sind Unternehmen nicht mehr für die Entwicklung der Karrieren ihrer Mitarbeiter verantwortlich – sofern sie es jemals waren. Während der Großteil der Verantwortung beim Arbeitnehmer liegt, sind die Arbeitgeber dafür verantwortlich, ein Umfeld zu schaffen, in dem die Arbeitnehmer in ihren Wachstums- und Entwicklungsbedürfnissen ermutigt und unterstützt werden. Das Feedback mehrerer Bewerter kann einer Person hervorragende Informationen darüber liefern, was sie tun muss, um ihre Karriere voranzutreiben. Darüber hinaus sind viele Mitarbeiter der Meinung, dass ein 360-Grad-Feedback genauer ist, ihre Leistung besser widerspiegelt und bestätigender ist als das Feedback eines Vorgesetzten allein, der sie selten bei der Arbeit sieht. Dadurch werden die Informationen sowohl für die berufliche als auch für die persönliche Entwicklung nützlicher.
• Reduziertes Diskriminierungsrisiko: Wenn Feedback von mehreren Personen in verschiedenen beruflichen Funktionen kommt, verringert sich die Möglichkeit einer Diskriminierung aufgrund von Rasse, Alter, Geschlecht usw. Der „Horn-and-Halo“-Effekt, bei dem ein Vorgesetzter die Leistung anhand seiner jüngsten Interaktionen mit dem Mitarbeiter bewertet, wird ebenfalls minimiert.
• Verbesserter Kundenservice: Gerade in Feedbackprozessen, an denen interne oder externe Kunden beteiligt sind, erhält jeder Mensch wertvolles Feedback zur Qualität seines Produkts oder seiner Dienstleistung. Dieses Feedback soll es dem Einzelnen ermöglichen, die Qualität, Zuverlässigkeit, Schnelligkeit und Vollständigkeit der Produkte und Dienstleistungen, die er seinen Kunden liefert, zu verbessern.
• Ermittlung des Schulungsbedarfs: 360-Grad-Feedback liefert umfassende Informationen über den Schulungsbedarf der Organisation und ermöglicht so die Planung von Kursen, Online-Lernen, funktionsübergreifenden Verantwortlichkeiten und übergreifenden Schulungen.

Nachteile erklärt

Für jeden positiven Punkt, der über 360-Grad-Feedbacksysteme vorgebracht wird, können Kritiker die Kehrseite anbieten. Der Nachteil ist wichtig, denn er gibt Ihnen einen Überblick darüber, was Sie bei der Implementierung eines 360-Grad-Feedbackprozesses vermeiden sollten.

Im Folgenden werden potenzielle Probleme bei 360-Grad-Feedbackprozessen und jeweils eine empfohlene Lösung aufgeführt.

• Außergewöhnliche Erwartungen an den Prozess: 360-Grad-Feedback ist nicht dasselbe wie ein Leistungsmanagementsystem. Es ist lediglich ein Teil des Feedbacks und der Entwicklung, die ein Leistungsmanagementsystem innerhalb einer Organisation bietet. Darüber hinaus können Befürworter des Systems dazu führen, dass die Teilnehmer bei ihren Bemühungen, organisatorische Unterstützung für die Implementierung zu erhalten, zu viel von diesem Feedbacksystem erwarten. Stellen Sie sicher, dass das 360°-Feedback in ein vollständiges Performance-Management-System integriert ist und nicht als eigenständiges Unterfangen genutzt wird.
• Nachteile des Designprozesses: Oft kommt ein 360-Grad-Feedback-Prozess als Empfehlung der Personalabteilung oder wird von einer Führungskraft geleitet, die den Prozess in einem Seminar oder in einem Buch kennengelernt hat. So wie eine Organisation jede geplante Änderung umsetzt, sollte die Umsetzung des 360-Grad-Feedbacks wirksamen Richtlinien für das Änderungsmanagement folgen. Ein Querschnitt der Menschen, die mit dem Prozess leben und ihn nutzen müssen, sollte den Prozess für Ihr Unternehmen erkunden und weiterentwickeln.
• Fehler beim Verbinden des Prozesses: Damit ein 360-Feedback-Prozess funktioniert, muss er mit den allgemeinen strategischen Zielen Ihrer Organisation verknüpft sein. Wenn Sie Kompetenzen identifiziert haben oder über umfassende Stellenbeschreibungen verfügen, geben Sie den Mitarbeitern Feedback zu ihrer Leistung in Bezug auf die erwarteten Kompetenzen und Aufgaben. Das System wird scheitern, wenn es ein Add-on und kein Unterstützer der grundlegenden Ausrichtung und Anforderungen Ihrer Organisation ist. Es muss als Maßstab für die Erreichung des Gesamtbildes Ihrer Organisation auf lange Sicht dienen.
• Unzureichende Informationen: Da 360-Grad-Feedback-Prozesse derzeit in der Regel anonym ablaufen, haben die Feedback-Empfänger keine Möglichkeit, das Feedback besser zu verstehen. Sie haben niemanden, den sie um Klärung unklarer Kommentare oder um weitere Informationen zu bestimmten Bewertungen und deren Grundlage bitten können. Daher ist die Entwicklung von 360-Prozess-Coaches wichtig. Vorgesetzte, Personalmitarbeiter, interessierte Manager und andere werden darin geschult, den Menschen dabei zu helfen, ihr Feedback zu verstehen, und sie werden darin geschult, Menschen bei der Entwicklung von Aktionsplänen auf der Grundlage des Feedbacks zu unterstützen.
• Konzentrieren Sie sich auf Negative und Schwächen: Mindestens ein Buch, „First Break All the Rules: What The World’s Greatest Managers Do Differently“, empfiehlt, dass sich großartige Manager auf die Stärken und nicht auf die Schwächen der Mitarbeiter konzentrieren. Die Autoren sagten: „Menschen ändern sich nicht so sehr. Verschwenden Sie keine Zeit damit, das einzufügen, was weggelassen wurde. Versuchen Sie, das herauszuholen, was noch drin war. Das ist schon schwer genug.“Das sind treffende Worte, wenn man über eine 360-Grad-Feedback-Methodik nachdenkt. Konzentrieren Sie sich auf Stärken für den besten Erfolg.
• Unerfahrenheit und Ineffektivität des Bewerters: Neben der unzureichenden Schulung, die Organisationen sowohl den Personen, die Feedback erhalten, als auch den Personen, die Feedback geben, zur Verfügung stellen, gibt es zahlreiche Möglichkeiten, wie Bewerter Fehler machen. Sie können die Bewertungen erhöhen, um einen Mitarbeiter gut aussehen zu lassen. Sie können Bewertungen herabsetzen, um eine Person schlecht dastehen zu lassen. Sie können sich informell zusammenschließen, um das System dazu zu bringen, die Leistung aller künstlich zu steigern. Um diesen Fallstricken vorzubeugen, müssen Kontrollmechanismen vorhanden sein und die Personen, die die Bewertungen abgeben, geschult werden.
• Überlastung durch Papierkram und Dateneingabe: Bei herkömmlichen 360°-Bewertungen erhöhte das Feedback mehrerer Bewerter die Anzahl der am Prozess beteiligten Personen und den anschließenden Zeitaufwand. Glücklicherweise verfügen die meisten Multi-Bewerter-Feedbacksysteme mittlerweile über Online-Eingabe- und Berichtssysteme. Dadurch wurde dieser frühere Nachteil nahezu beseitigt.

360-Grad-Feedback ist eine positive Ergänzung Ihres Leistungsmanagementsystems, wenn es mit Sorgfalt und Schulung umgesetzt wird, damit die Mitarbeiter ihre Kunden besser bedienen und ihre eigene Karriere entwickeln können.

Die 360-Grad-Feedback-Prozesse haben auch Nachteile, aber jeder Leistungs-Feedback-Prozess kann die positive, wirkungsvolle Problemlösung steigern und Ihnen eine zutiefst unterstützende, organisationsbestätigende Methode zur Förderung des Mitarbeiterwachstums und der Mitarbeiterentwicklung bieten.

Im schlimmsten Fall schwächt es jedoch die Moral, zerstört die Motivation und ermöglicht es entrechteten Mitarbeitern, Rachepläne gegen Menschen zu schmieden, die ihre Leistung nicht perfekt bewertet haben.

Häufig gestellte Fragen (FAQs)